医师留任的关键驱动因素：来自葡萄牙国家卫生服务的实证研究及其欧洲政策启示

《European Journal of Public Health》：Physician retention in a context of workforce shortages: evidence from Portugal’s National Health Service with European policy implications

本研究针对欧洲普遍存在的医师短缺危机，以葡萄牙国家卫生服务（NHS）为研究对象，通过全国性横断面调查（n=1398）探讨医师留任决定因素。研究发现工作满意度（β=.267; p<.001）、年龄（β=.222; p<.001）和职业发展机会（β=.097; p=.011）是留任核心预测因子，而固定班制医师留任意向显著高于轮班制（3.42 vs.3.18; p=.015）。研究为欧洲医疗人力政策制定提供了实证依据，强调需针对医师群体特点设计差异化留任策略。

　　

欧洲正面临一场日益严峻的医疗人力危机。2022年，欧盟范围内有20个国家报告出现关键性医师短缺，整个地区预计缺少约120万名医疗卫生专业人员。这种人力危机不仅威胁着医疗系统的可持续运转，更直接影响到医疗服务质量和可及性。随着人口老龄化加剧医疗服务需求，同时医师队伍本身也面临老龄化问题——大量资深医师即将退休，而年轻一代医师对工作环境、职业发展和工作生活平衡有着更高期待，传统的工作模式与新生代期望之间的冲突日益凸显。

在此背景下，葡萄牙国家卫生服务（NHS）作为欧洲公共医疗系统的典型代表，长期面临着医师流失、区域分布不均等挑战。尽管葡萄牙实现了全民医保覆盖，但医师队伍的不稳定性导致服务中断和医疗可及性下降。以往研究多关注医师倦怠和离职意向，而对支持长期留任的积极因素探索不足。更重要的是，缺乏全国性的定量研究来系统分析医师留任的决定因素。

为此，里斯本大学卫生与热带医学研究所的Raquel Osorio、Rita Morais和Tiago Correia等研究人员在《European Journal of Public Health》发表了题为“医师留任在人力短缺背景下的研究：来自葡萄牙国家卫生服务的证据及其欧洲政策启示”的研究论文。该研究通过全国性调查，首次对葡萄牙NHS医师留任因素进行了系统性量化分析，为制定有针对性的留任策略提供了科学依据。

研究方法上，团队采用定量、观察性、横断面研究设计，通过名义小组技术和德尔菲法开发并验证了调查工具。采用分层抽样策略确保葡萄牙五个大陆卫生区域的代表性，最终纳入1398名医师。数据通过自填式电子问卷收集，使用SPSS^?28进行统计分析，包括描述性统计、ANOVA、t检验和线性回归。

研究结果揭示了多个关键发现：

医师人口学特征

研究样本中女性医师占67.1%，平均年龄42.19±12.26岁。地域分布上，北部地区占43.3%，里斯本和特茹河谷地区占35.1%，中部地区占15.3%，阿尔加维和阿连特茹分别占3.4%和2.9%。医院医师占74.0%，全科和家庭医学是最普遍的专业（22.7%）。

资历与留任意向的关系

资历越深的医师留任意向越强（F=46.567; p<0.001）。超过10年资历的医师留任意向最高（平均值=3.72; SD=1.05），显著高于5-10年资历组（平均值=3.35; SD=1.18）和不足5年资历组（平均值=3.04; SD=1.27）。这表明机构忠诚度随服务时间增长而加强，而早期职业医师可能更容易出现离职倾向。

工作班制的影响

固定班制医师的留任意向（平均值=3.42; SD=1.22）显著高于轮班制医师（平均值=3.18; SD=1.09; t=2.438; p=0.015）。这一发现强调了工作日程稳定性在降低流失风险中的重要作用。

多元回归分析结果

线性回归模型显示整体预测变量对留任意向有显著解释力（F=68.975; p<0.001）。工作满意度是最强预测因子（β=0.267; p<0.001），其次是年龄（β=0.222; p<0.001）、工作特征满意度（β=0.125; p=0.002）和职业发展满意度（β=0.097; p=0.011）。而人力资源满意度和工作生活平衡满意度未显示显著影响。

讨论与结论部分指出，这些发现与欧洲现有证据相互印证，强调了医师留任的多因素性质。资历与留任的正相关关系符合职业嵌入理论，即随着服务时间延长，医师与机构的联系更加紧密。固定班制的重要性则反映了工作稳定性对职业满意度的关键作用，这与国际研究一致。工作满意度特别是对工作环境和职业发展的满意度成为最强预测因子，凸显了组织因素在留任决策中的核心地位。

研究结果支持了差异化留任策略的必要性。早期职业医师需要针对性支持如导师制和入职培训，而资深医师则需要持续的职业发展机会。政策制定应重点关注工作环境改善、职业发展路径明确化和工作日程合理化。

基于实证发现，研究提出了四项政策建议：加强参与式治理和专业话语权，让医师更多参与机构决策；强化临床治理和领导结构，建立导师制和冲突管理机制；改进工作组织结构和条件，引入固定或混合班制，修订薪酬体系；针对区域差异采取激励措施，解决农村和医疗服务不足地区的医师留任问题。这些建议与欧洲观察站和世界卫生组织欧洲区域的呼吁一致，强调留任导向政策应成为医疗人力治理的核心支柱。

该研究的局限性包括横断面设计无法确立因果关系、自我报告数据可能存在的社会期望偏差，以及未能涵盖已离职医师的视角。未来研究应采用纵向或混合方法深入探讨组织与个人因素随时间推移对实际留任行为的影响机制。

总体而言，这项研究为葡萄牙和类似欧洲国家的医疗人力政策提供了重要实证基础。通过识别影响医师留任的关键可干预因素，为制定针对性留任策略、保障医疗系统可持续运行提供了科学指导。在欧盟医疗人力危机的背景下，此类基于证据的留任策略不再是可选方案，而是维持医疗服务供给和确保系统韧性的必要条件。