工作场所幸福感的多维测评工具开发与验证——整合情感福祉、工作意义及社会支持的实证研究

《Journal of Management & Organization》：Design and validation of an instrument for evaluating workplace happiness

本研究针对工作场所幸福感概念碎片化、测量工具局限的现状，开发并验证了一个整合享乐主义与实现主义维度的多维测评工具。通过专家内容效度评估、探索性与验证性因子分析，研究证实该工具包含情感福祉与目标、工作生活平衡、工作关系与支持三个维度，具有优良的结构效度、内部一致性及收敛效度（CFI=0.971, TLI=0.959, RMSEA=0.078），为组织管理实践与可持续人力资源发展提供了可靠评估基础。

　　

在当今快速数字化、自动化技术普及以及混合远程工作模式广泛采用的全球背景下，工作场所的动态发生了深刻变化。这些变革在重塑员工互动方式、工作期望和工作意义来源的同时，也加剧了数字疲劳、孤立感和归属感缺失等社会心理风险。在此背景下，工作场所幸福感（Workplace Happiness）已演变为当代组织管理的核心概念，不仅影响着员工的个人福祉和工作场所的生产力，更被视为组织的一项战略和伦理优先事项。然而，尽管其重要性日益凸显，工作场所幸福感的理论构建在概念上仍显零散，现有的测量工具往往局限于情感或工作满意度等单一维度，缺乏一个能够整合享乐主义（情感愉悦）和实现主义（意义与目标）多维度的、得到广泛认可且具备良好心理测量学特性的工具。这种理论和方法上的局限，阻碍了学术界生成有力证据的能力，也限制了组织设计有效干预措施以提升工作场所幸福感的效能。

为了应对这些挑战，并响应将组织目标与社会优先事项相结合的联合国可持续发展目标（SDGs），特别是关于体面工作和可持续经济增长的SDG 8，一项发表在《Journal of Management & Organization》上的研究应运而生。由Mario Alberto Salazar-Altamirano等人组成的研究团队，旨在设计和初步验证一个多维度的测评工具，以综合评估工作场所幸福感。该研究将工作场所幸福感定义为一个主观心理状态，即个体从工作中体验到的积极情绪、个人满足感和目标感，并与感知到的工作条件适当性及工作中社会关系的质量相互作用。

为了达成这一目标，研究人员采用了多阶段的研究设计。首先，他们通过广泛的文献回顾，识别出工作场所幸福感的核心维度，并初步生成了35个题项。接着，研究团队与三位组织心理学专家合作，进行了内部提炼，将题项精简至20个，用于后续的专家内容效度评估。一个由七位该领域知名专家组成的小组使用Lawshe的内容效度比方法对这些题项进行了评估，确保了题项的质量、清晰度和理论相关性。评估结果显示，所有题项的Fleiss' Kappa系数均表现出高度的一致性（范围在0.78至0.91之间），表明专家间具有显著的一致性。

随后，研究进行了包含100名参与者的小规模预测试，对工具的初步效度和信度进行了检验。基于预测试的积极结果，研究进入了主研究阶段，共有354名来自教育、医疗、商业和公共管理等多个行业的员工参与了调查。研究人员利用收集到的数据，先后进行了探索性因子分析（EFA）和验证性因子分析（CFA），以检验工具的心理测量学特性。

探索性因子分析采用最大似然估计法和Oblimin旋转，结果显示数据非常适合因子分析（KMO=0.886）。分析最终确定了一个包含10个题项的三因子结构，这三个因子分别被命名为“情感福祉与目标”（解释方差29.6%）、“工作生活平衡”（解释方差25.1%）和“工作关系与支持”（解释方差22.8%），累计解释方差达77.5%。验证性因子分析进一步证实了这个三因子模型的优良拟合度（χ2(32)=57.2, p=.004; CFI=0.971; TLI=0.959; RMSEA=0.078; SRMR=0.046）。所有题项的标准化因子负荷量均大于0.70，且平均方差萃取量（AVE）和组合信度（CR）等指标均达到或超过了推荐标准，证明了工具具有良好的收敛效度和内部一致性。此外，判别效度也通过了检验。可靠性分析显示，各维度的克隆巴赫α系数和麦克唐纳ω系数均在0.855以上，整体量表的系数更是高达0.936和0.938，表明工具具有极佳的内部一致性。

情感福祉与目标

该维度包含4个题项，例如“我的工作让我感觉良好”和“我的工作使我能够为集体福祉做出贡献”。分析表明，该维度的题项能有效测量员工从工作中获得的情感满足感和意义感。因子负荷量高，且该维度与其他维度相关但概念上可区分，反映了幸福感中情感与认知层面的结合。

工作生活平衡

该维度包含3个题项，如“我的工作时间表是平衡且受尊重的”和“我的工作日对我的身体健康有积极贡献”。研究结果确认了这些题项能有效捕捉员工在协调工作需求与个人生活方面的感知。该维度强调了在现代化工作环境中维持可持续工作模式的重要性。

工作关系与支持

该维度同样包含3个题项，例如“我感到得到同事的支持”和“我的工作团队内部存在相互信任和尊重”。分析表明，积极的人际互动和支持性的工作环境是构成工作场所幸福感的关键社会成分。

研究的讨论部分将结果置于更广阔的理论和实践背景中。首先，它强调了所开发的三因子模型在理论上的先进性，该模型成功整合了工作场所幸福感的享乐主义（如积极情绪）和实现主义（如目标感、社会贡献）视角，克服了以往测量工具偏重一端的局限性。其次，研究证实了该工具具有强大的心理测量学特性，其效度和信度指标均符合国际标准，为未来研究提供了可靠的评估手段。此外，该工具的文化适应性也值得关注，其题项设计考虑到了集体主义文化背景下对社会关系和集体福祉的重视，增强了其在全球不同文化背景下的适用性。

结论部分指出，这项研究通过严谨的量表开发和验证过程，成功地提供了一个简洁、有效且可靠的多维度工作场所幸福感测评工具。该工具不仅推动了学术界对工作场所幸福感概念的理解和测量，也为组织管理者提供了一种实用的诊断工具，可用于评估员工福祉、识别组织管理中的优势与短板，并进而设计和实施有针对性的干预措施，以提升员工幸福感、组织韧性和可持续绩效。最终，这项工作将工作场所幸福感定位为不仅是个人可期的心理状态，更是组织共同责任下可培育的战略资源，对于创建更人性化、更具生产力和可持续性的工作场所具有重要的理论与实践意义。