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为探究年轻 ICU 护士情绪耗竭影响离职意向的潜在机制，以及组织公平（Organizational justice）和基于组织的自尊（OBSE）的调节作用，研究人员开展相关研究。结果表明，情绪耗竭正向预测离职意向，多种因素起中介或调节作用。该研究为护理管理提供理论指导。
在全球医疗体系中，护士的重要性不言而喻。然而，当前护士短缺问题却日益严峻，据国际护士理事会（ICN）预测，到 2030 年全球护士短缺将达 1300 万。这一现象背后，护士离职率高是关键因素。像新西兰、加拿大、澳大利亚等国，护士离职率分别达到 44.3%、19.9% 和 15.1% ，中国年轻护士也有 33.5% 有离职意向。离职率高不仅影响患者护理质量和健康结局，还加重医疗系统经济负担，美国医院 2022 年护士离职率为 25.9%，替换一名护士平均成本达 46100 美元 。
护士工作环境特殊，情绪耗竭问题突出。在土耳其、加拿大、德国，分别有 42.6%、55.4% 和 44% 的护士存在情绪耗竭 。中国在新冠疫情期间，60.5% 的护士有情绪耗竭情况，其中 41.5% 处于高水平 。情绪耗竭不仅影响护士心理健康，还会降低护理质量、工作绩效，削弱组织承诺 。尤其是 ICU 护士，工作环境封闭、患者病情不稳定，面临更严峻的身心挑战。
在此背景下，四川大学等机构的研究人员开展了关于年轻 ICU 护士情绪耗竭与离职意向关系的研究。该研究基于工作需求 - 资源（JD - R）理论，旨在探索情绪耗竭影响离职意向的潜在机制，以及组织公平和基于组织的自尊作为关键工作资源的调节作用。研究成果发表在《BMC Nursing》杂志上。
研究人员采用横断面调查设计，遵循 STROBE 指南，以便利抽样法选取了中国中部四所综合医院的年轻 ICU 护士作为研究对象。通过计算确定样本量为 490 份，最终获得 447 份有效问卷。在数据收集过程中，研究人员在训练有素的助手协助下，获取了参与者的社会人口学特征、情绪耗竭、组织公平、基于组织的自尊、工作绩效和离职意向等信息。
在测量指标方面，研究使用了修订版马氏职业倦怠量表通用调查（MBI - GS）中的情绪耗竭分量表、王等人开发的适合中国文化背景的组织公平量表、皮尔斯 1989 年开发的基于组织的自尊量表、王等人开发的护士工作绩效量表以及李等人翻译修订的离职意向问卷（TIQ） 。同时，研究获得了医学伦理委员会批准，严格遵循赫尔辛基宣言的伦理原则，确保数据匿名以保护参与者隐私。
数据分析使用 SPSS 27.0 和 AMOS 25.0 软件。先进行描述性统计分析，再对连续变量进行正态性检验，符合正态分布则用 Pearson 相关分析，否则用 Spearman 相关分析，最后通过结构方程模型（SEM）检验各变量的中介作用 。
研究结果
- 参与者特征：共发放 490 份问卷，回收有效问卷 447 份，有效回收率 91.2%。参与者中女性占 92.6%，年龄以 25 - 34 岁居多（74.9%），61.5% 已婚，超 80% 拥有本科学历及以上1。
- Pearson 相关性分析：结果显示情绪耗竭与离职意向正相关（r = 0.476，P < 0.01），与组织公平、基于组织的自尊、工作绩效负相关；组织公平与离职意向负相关，与基于组织的自尊、工作绩效正相关；基于组织的自尊与离职意向负相关，与工作绩效正相关；工作绩效与离职意向负相关2。
- 中介效应分析：结构方程模型显示，情绪耗竭正向预测离职意向（β = 0.31，P < 0.001），支持假设 1；工作绩效在情绪耗竭与离职意向间起中介作用，支持假设 2；组织公平、基于组织的自尊分别在情绪耗竭与离职意向间起中介作用，支持假设 3、4；组织公平与工作绩效、基于组织的自尊与工作绩效、组织公平与基于组织的自尊、组织公平、基于组织的自尊与工作绩效分别在情绪耗竭与离职意向间起链式中介作用，支持假设 5 - 83。
研究表明，年轻 ICU 护士离职意向较高，情绪耗竭显著正向预测离职意向。工作绩效在两者关系中起中介作用，情绪耗竭导致工作绩效下降，进而增强离职意向。组织公平和基于组织的自尊作为关键工作资源，在情绪耗竭与离职意向间起重要的调节和中介作用。
该研究为护理管理实践提供了新的理论指导。医疗保健机构和护理管理者应重视优化组织资源配置，增强护士的组织公平感，提升其基于组织的自尊，营造支持性工作环境，从而提高护理队伍稳定性，改善医疗服务质量。同时，研究也存在局限性，如样本选取范围较窄、测量方法主观、可能存在参与压力、无法确定因果关系等。未来研究可在扩大样本范围、采用更客观测量方法、改进数据收集方式、开展纵向研究等方面加以改进，进一步深入探究相关问题。
