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这篇综述聚焦基层医疗（PC）团队，探讨了薪酬模式、外在和内在激励对其的影响。发现非按服务收费（FFS）模式利于团队协作，外在激励效果不一，内在激励可提升团队表现。为优化 PC 团队建设、改善医疗服务提供了重要参考。
### 背景
全球基层医疗（PC）系统面临危机，如劳动力短缺和患者就医困难等问题。跨专业 PC 团队的推广被视为解决危机的途径之一，在多个国家有所实践，不同国家的组织模式在团队构成、资金和薪酬机制等方面存在差异，且在加拿大等国家的实践效果不一。
医生的薪酬模式多样，包括按服务收费（FFS）、按人头付费、薪金制、混合支付等，但这些模式对团队协作和效果的影响尚不明确。外在激励（如组织提供的奖励）和内在激励（源于个人内心的动力）虽被证明可提升团队绩效，但在 PC 领域的研究较少。因此，有必要全面研究薪酬模式、外在和内在激励对 PC 中患者、提供者、团队和系统结果的影响，为团队模式设计、政策制定和医疗管理提供参考。
方法
采用快速范围综述方法，依据 Arksey 和 O’Malley 框架及知识综合专家建议进行。通过文献回顾识别和分类薪酬、外在和内在激励因素，在多个数据库及灰色文献中检索相关文献，并制定了纳入和排除标准。使用数据提取表辅助叙事分析，通过 Mixed Methods Appraisal Tool（MMAT）评估纳入研究的质量，鉴于研究的多样性，采用叙事综合方法进行分析。
结果
共筛选 8835 条记录，194 篇进行全文审查，42 篇符合纳入标准，手工检索又得 29 篇文章。纳入研究多来自英国、美国和加拿大，研究设计以定量和定性为主。
12 项研究评估了提供者薪酬模式对结果的影响。定性研究表明，薪金制模式更有利于团队合作，FFS 模式则阻碍团队协作，如增加服务量、减少转诊和共享患者补偿等。从 FFS 转向基于质量的补偿模式（按绩效付费，P4P）可提高协作和护理质量，但降低了医生满意度。在加拿大的研究中，不同薪酬模式的团队在团队协作、患者护理和系统结果等方面存在差异，但受多种因素影响，难以明确因果关系。
54 篇文章确定了 PC 团队中的外在激励及其影响。P4P 激励在个体层面有多种影响，如促进护士技能提升和团队合作，但也带来工作量增加、满意度降低等问题，对临床过程指标的影响也不一致，团队层面的 P4P 激励可促进协作和护理质量提升。团队培训、充足资源、结构化协议、团队会议和积极的组织文化等外在激励因素均对团队协作和功能有积极影响。
22 篇文章确定了内在激励因素。自主性对跨专业协作和团队表现至关重要，权力结构可能阻碍协作；掌握能力和胜任感可驱动高绩效团队并提升提供者满意度；社会目的能激发提供者的参与和团队承诺；归属感可改善团队动态和患者护理协调；工作 - 生活平衡对工作满意度和绩效很重要；协作团队工作可提升工作满意度，进而影响工作绩效和患者护理质量。
讨论
理解薪酬模式和内外在激励对结果的影响对优化 PC 服务至关重要。非 FFS 模式如薪金制利于团队协作，而加拿大等国以 FFS 模式为主，影响团队协作和跨专业团队发展。政策制定者等应实施或调整替代薪酬模式，如薪金制或混合模式，并建立风险调整公式和问责流程。
P4P 激励效果不一，应试点以团队为重点的 P4P 项目，制定合理指标并进行定期评估。PC 团队需要外在激励支持，如信息技术、物理空间和多学科资源等。同时，应制定共识协议，投资团队和领导力培训。
内在激励对团队表现有重要作用，应营造积极组织文化，招聘优秀领导者。政策制定者可实施公共报告系统，设计 PC 团队绩效测量框架，使外在激励与内在激励相互补充。
本研究存在局限性，如仅纳入英文文献、灰色文献检索受限、激励因素分类可能不全面、研究异质性大等。未来研究应采用更稳健设计，评估长期影响。
结论
优化跨专业 PC 团队需综合考虑薪酬模式和内外在激励。政策制定者等应实施非 FFS 支付模式，试点团队 P4P 激励项目，投资资源和培训，制定清晰协议和指南，建立绩效测量和报告系统。持续研究和评估对优化团队和医疗服务至关重要，未来应探索干预措施对团队、提供者、患者和系统结果的长期影响。
