中国全科医生离职意向影响因素：工作压力与职业满意度的中介效应研究

编辑推荐：针对中国基层医疗体系全科医生(GPs)高流失率问题，复旦大学公共卫生学院团队通过6省份横断面研究(2019)，揭示工作压力(β=0.608)通过降低职业满意度(β=-0.345)间接提升离职意向的关键路径，为优化薪酬福利、培训体系等干预策略提供循证依据。

　　随着中国老龄化加剧和慢性病负担加重，全科医生(GPs)作为基层医疗的"守门人"面临严峻的人力短缺。尽管2019年中国注册全科医生占比不足13%，远低于西方国家30-50%的水平，基层机构却呈现"培养难、留人更难"的困境——某调查显示86家乡镇卫生院(THCs)在2012-2016年间人员流失中85.8%为主动离职。这种"旋转门"现象不仅造成培训资源浪费，更威胁分级诊疗制度的实施效果。为破解这一难题，昆明医科大学高等教育研究院联合复旦大学公共卫生学院等团队，在第六次国家卫生服务调查专项支持下，首次系统探索了中国全科医生离职意向的多维影响因素及其作用机制。

研究采用分层目的抽样法，于2019年4-10月覆盖中国东(广东/福建/江苏)、中(安徽)、西(贵州/青海)6省的46家社区卫生服务中心(CHCs)和30家THCs，对386名在职全科医生进行横断面调查。通过自填问卷采集人口学特征、工作压力(4条目量表)、职业满意度(9维度量表)和离职意向(4条目量表)数据，采用探索性因子分析(EFA)验证量表结构效度(Cronbach's α>0.848)，运用结构方程模型(SEM)解析变量间路径关系。

结果显示，全科医生离职意向均分2.24分(1-6分制)，10.4%存在高离职风险。工作压力呈现"双刃剑"效应：既直接正向影响离职意向(β=0.608,P<0.001)，又通过降低职业满意度产生间接效应(β=0.042)。职业满意度对离职意向的负向作用(β=-0.345)证实了"压力-满意度-离职"的中介路径。具体而言，薪酬福利(均分3.83)、培训机会(3.94)和职业发展(4.07)是满意度最低的维度，而乡镇机构医生(THCs vs CHCs:2.45 vs 2.10)、初级职称(2.40 vs 2.11)及高负荷工作者(2.65 vs 2.14)离职风险显著增高。

该研究创新性验证了工作需求-资源(JD-R)理论在中国基层医疗场景的适用性：当工作压力(需求)超过薪酬福利、发展空间等资源支撑时，会触发"压力-不满-离职"的连锁反应。研究建议通过建立差异化薪酬体系、完善职称晋升通道、实施"减负增效"工作流程重构等组合策略，阻断这一恶性循环。成果为《"健康中国2030"》提出的每万人5名全科医生目标提供了精准干预靶点，对全球中低收入国家基层医疗人力保留具有参考价值。

主要技术方法包括：1)采用分层目的抽样确保样本代表性；2)通过EFA和验证性因子分析(CFA)验证量表效度(GFI>0.967,RMSEA<0.057)；3)运用SEM解析变量间直接/间接效应；4)采用多元线性回归识别关键预测因素。

研究结果具体呈现为：1)现状描述显示83.9%全科医生存在中高度工作压力，59.1%总体职业满意度较高但经济回报维度显著偏低；2)单因素分析发现THCs医生、初级职称者及高负荷工作者的离职意向显著增高(P<0.05)；3)SEM模型证实工作压力通过职业满意度中介影响离职意向的间接路径占总效应6.5%；4)多元回归确认工作强度(β=1.291)、执业机构类型(β=0.905)的独立预测作用。

结论部分强调，这是首项同时量化工作压力直接效应与职业满意度中介效应的中国全科医生研究。不同于西方研究侧重工作自主性，中国场景下经济因素和职业发展受限构成独特挑战。建议政策制定者关注：1)建立基于服务量的绩效工资动态调整机制；2)在THCs试点"服务年限-职称晋升"挂钩政策；3)通过医联体实现培训资源下沉。研究局限在于横断面设计难以确立因果关系，未来需开展干预性队列研究验证策略有效性。