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为解决养老院分布式领导（DL）发展机制不明的问题，瑞典研究人员开展相关主题研究，得出成功实现 DL 的关键因素及重要机制。该研究为养老院管理提供实用指导，值得科研读者一读。
养老院分布式领导发展的探秘之旅
在北欧国家，养老院的管理模式正经历着一场变革。这些国家以其完善的公共护理系统闻名，但近年来，养老院面临着一系列挑战，比如招聘困难、员工流失严重，还有服务质量和安全等复杂问题。这些问题可不是北欧国家独有的，在许多其他国家的养老行业也普遍存在。
为了解决这些问题，分布式领导（Distributed Leadership，DL）的理念应运而生。简单来说，DL 就是打破传统的领导模式，不再把所有决策权集中在少数人手中，而是赋予员工更多的责任和决策权，让领导风格朝着支持和指导的方向转变。这种模式被认为能提高员工的满意度，让养老院更具吸引力。想象一下，员工不再只是被动执行任务，而是能参与决策，发挥自己的能力，工作起来肯定更带劲！
不过，DL 的定义在学术界有点混乱，各种不同甚至相互冲突的定义都有。而且，虽然有不少文章提到了 DL，但很少有研究深入探讨那些促进或阻碍 DL 发展的潜在机制，并且将其与当前的实证研究进行对比。很多关于 DL 的研究还停留在理论层面，缺乏实际案例的支撑。这就好比盖房子，有了设计图，但不知道怎么在不同的地基上把房子盖好。所以，研究人员迫切需要填补理论和实践之间的这一空白。
为了深入了解养老院中 DL 的发展机制，瑞典的研究人员展开了一项重要研究，并在《BMC Health Services Research》期刊上发表了题为 “Mechanisms enabling or hindering the development of distributed leadership among employees in eldercare: a multiple case study” 的论文。这项研究就像是一场探秘之旅，研究人员深入养老院内部，挖掘那些影响 DL 发展的因素，看看在实际工作中，DL 到底是如何发挥作用的。
研究方法：多案例研究探寻真相
研究人员采用了多种方法来揭开 DL 发展机制的神秘面纱。他们选择了多案例定性研究设计，就像侦探办案，选取了 6 个不同的养老院案例进行深入调查。这些养老院分布在瑞典不同地区，有公立的也有私立的，涵盖了不同的职业类别和教育水平，都在以不同方式朝着强调信任和权力分配的组织模式努力。
在数据收集阶段，研究人员进行了访谈和观察。他们与一线经理和医护人员交流，了解他们对 DL 的看法和体验。访谈问题涉及 DL 的特点、实施措施、预期效果等多个方面。同时，研究人员还观察养老院的日常工作，包括会议、工作流程等，记录下与 DL 相关的信息。
分析数据时，研究人员运用了一种叫 “溯因推理” 的方法，就像拼图一样，把理论概念和实际发现一点点拼凑起来。他们先根据 Gronn 对 DL 的定义，梳理出关键利益相关者对 DL 的理想看法和整体方法，然后用现实评估框架分析那些促进或阻碍 DL 发展的机制。通过这种方式，研究人员找出了四个关键机制：形式化过程（mechanism A）、参与式实施方法（mechanism B）、纵向意义建构（mechanism C）和横向意义建构（mechanism D），并深入研究了它们在不同案例中的表现。
研究结果：不同案例呈现多样结果
养老院的不同尝试与成果
研究人员首先对各个养老院实施 DL 的方法和成果进行了详细调查。
Case 1 是位于瑞典大城市的一家养老院，参加了一个旨在创造新领导实践的项目。早在 2016 年，这个项目就启动了，目标是朝着共享和联合责任的方向改变领导和组织模式。项目结束后，养老院创建了全新的领导力培训，员工也接受了相关培训，为参与决策过程做好了准备。结果，养老院形成了基于信任原则的工作组织，员工参与决策的程度很高，病假率和员工流失率都降低了，员工的自尊心和工作投入度也提高了。
Case 2 由一家全国性的非营利基督教基金会组织运营。它的工作模式原则与 DL 的愿景高度契合，强调以用户为中心的责任型组织。虽然没有具体的活动或结构来实现 DL 目标，但员工与管理层关系密切，员工参与决策的程度高，人员流动率很低，大家都觉得在这里工作很有吸引力。
Case 3 是瑞典首都的一个社会服务单位，负责评估养老院的需求。这里的 DL 体现在集体活动和实践中，员工通过持续学习了解老年人的需求和相关法律、实践及指南的变化。员工参与 DL 的程度很高，但会议结构问题、行政指南过时以及信息渠道不畅等问题阻碍了 DL 的进一步发展。
Cases 4、5、6 是位于同一中等城市的三家养老院，采用相同的内部合同组织形式。这种形式让一线经理和员工在预算、工作规划、执行和跟进方面有更多自由，但也需要他们对集体管理的后果负责。在这三家养老院中，员工参与 DL 的程度各不相同。Case 4 的员工参与度高，但在招募新成员加入自组织团体方面遇到了困难；Case 5 的员工参与度也很高，并且对工作和参与决策都很满意；Case 6 的员工则大多对内部合同原则持抵制态度，参与度很低。
影响 DL 发展的关键机制
研究人员还深入研究了四个关键机制对 DL 发展的影响。
形式化过程方面，Cases 1、4、5、6 在某种程度上都有支持 DL 实施的形式化结构。其中，Cases 1、4、5 通过形式化促进了 DL 的发展，为其提供了长期稳定的结构。但 Case 6 的严格形式化结构却遇到了问题，员工对参与固定形式的自组织团体承担分布式责任存在强烈抵触，因为缺乏愿意承担责任的员工，形式化反而成了阻碍。而 Cases 2 和 3 则在没有形式化的情况下发展了 DL，它们依靠的是内化的组织价值观（Case 2）和员工的客户参与度（Cases 2 和 3）。
参与式实施方法方面，Cases 1、4、5、6 采用了自上而下的方法实施 DL，但在参与式方法的运用上各有不同。Cases 1、4、5 通过对话和学习导向的方法，让员工逐渐参与到 DL 的实施中。比如 Case 1 的领导力培训和新管理角色强调对话和责任下放；Case 4 以创造良好居住条件为价值导向；Case 5 通过试用期让员工了解和接受新的工作原则。然而，Case 6 在实施内部合同时，没有让员工参与决策，导致员工抵触情绪严重，参与度低。Cases 2 和 3 虽然没有明确的 DL 实施策略，但 Case 2 基于价值观驱动的工作模式促进了 DL 的发展，Case 3 则通过学习导向的方式让 DL 自然发展。
纵向意义建构方面，Cases 1、2、4、5 在不同程度上存在纵向意义建构过程，这得益于高层管理的支持。例如，Case 2 的分散化文化和管理层与员工的密切关系促进了纵向意义建构；Case 1 在项目初期得到高层支持，促进了学习过程，但后来因跨层级合作和信任问题受阻；Cases 4、5、6 在实施内部合同时得到了市政官员和部门经理的支持，推动了纵向意义建构，但 Case 6 因员工抵制，纵向意义建构受到限制。Case 3 主要是横向意义建构，纵向意义建构因各种问题受到阻碍。
横向意义建构方面，Cases 2、4、5 的强社会凝聚力和团队合作文化促进了工作团队的决策意义建构，有利于 DL 的发展。比如在 Case 2 中，管理层与员工的密切关系促进了责任和影响力的非正式分配；Cases 4、5 通过自组织团体实现 DL，团队成员通过共识做出决策，并相互学习和承担责任。然而，Case 6 缺乏合作文化，员工对管理层存在距离感和不信任，阻碍了 DL 的发展。Cases 1、3 的横向意义建构在促进 DL 发展的同时，也因缺乏与纵向意义建构的结合，限制了 DL 的可持续性。
研究结论与讨论：为养老院管理提供指引
通过对这些案例的深入研究，研究人员发现，不同养老院实现 DL 的路径不同，但成功实现 DL 的养老院都有一些共同特点。它们都建立了基于共享愿景、角色和责任共识、学习方法以及管理层与员工对话关系的关系型代理机制。参与式实施方法、纵向意义建构和横向意义建构是 DL 发展的关键机制，此外，充足的资源也很重要，能让员工更愿意承担更多责任。形式化（建立基于信任的结构）有助于长期维持 DL，但高参与度也可能在价值和理念导向下产生，而不需要很高的形式化程度。
这项研究意义重大，它为养老院的管理提供了实用的指导。研究表明，DL 可以根据不同的前提条件和背景情况进行设计。形式化信任导向的结构能稳定 DL，但横向和纵向的全员参与更为关键。如果养老院想要引入 DL，需要做好准备工作，让所有相关人员都参与进来，理解变革的目的和目标，并且得到高层管理的支持。研究人员还给出了具体建议，比如建立促进员工和一线经理对话参与的工作结构，发展能带来关系可持续性的形式化结构，通过对话平台促进纵向和横向意义建构等。
不过，这项研究也有一定的局限性，它只分析了瑞典养老院中的 DL 情况。未来的研究可以在其他国家的养老院进行，也可以通过定量数据进一步分析形式化过程、参与式实施方法、纵向意义建构和横向意义建构与 DL 之间的关系。相信随着研究的不断深入，养老院的管理模式会越来越完善，为老年人提供更好的服务。
