当认可建言时的愤怒与拒绝一样具有破坏性

　　在工作场景中，员工积极提出改进建议，本是推动企业发展的好事。以往研究大多认为，管理者对员工建言的认可，会让员工感到积极，促进他们未来更愿意表达想法。然而，现实却并非总是如此美好。在实际工作中，管理者在认可员工建言时，可能会带着各种情绪，而这些情绪是否会影响员工的感受和后续行为，却一直没有得到足够的关注。为了深入了解这一现象背后的奥秘，来自法国 IESEG 管理学院（IESEG School of Management）等机构的研究人员展开了一系列研究，相关成果发表在《Scientific Reports》上。

研究人员主要采用了实验研究的方法。在两项实验中，他们招募了来自美国Prolific.com的参与者，让参与者模拟咖啡店员，向经理提出工作改进建议。研究人员通过随机分配的方式，让参与者看到经理在认可其建言时分别展现出愤怒、高兴或中立的表情，以此探究不同情绪表达对员工心理和行为的影响。

研究结果主要分为以下几个方面：

1. 愤怒认可对心理安全感的影响：在研究 1 中，通过单因素方差分析（ANOVA）发现，当面对愤怒认可的经理时，参与者报告的心理安全感（Psychological safety）显著低于面对高兴或中立经理的参与者。这表明经理在认可建言时表现出愤怒，会让员工觉得自己处于不安全的工作环境中。在研究 2 中，进一步证实了这一结果，且发现愤怒认可下员工的心理安全感与被直接拒绝建言时的心理安全感水平相似。
2. 心理安全感的中介作用：研究人员通过中介分析发现，心理安全感在经理愤怒认可与员工未来建言行为之间起到了重要的中介作用。当经理愤怒认可建言时，员工心理安全感降低，进而减少未来的建言行为。
3. 愤怒认可与拒绝建言的后果比较：研究 2 还对比了愤怒认可建言和拒绝建言对员工的影响。结果显示，愤怒认可建言产生的后果与拒绝建言类似，在某些情况下，员工在这两种情境下的心理安全感和未来建言行为没有显著差异。这一发现挑战了传统观点，说明并非所有的建言认可都是积极的。

研究结论表明，管理者在认可员工建言时的情绪表达对员工的心理安全感和未来建言行为有着显著影响。愤怒认可不仅会降低员工的心理安全感，还会抑制他们未来的建言行为，且这种负面影响几乎与直接拒绝建言相当。这一研究为理解管理者与员工之间的互动提供了新的视角，挑战了以往认为所有建言认可都必然积极的观念。同时，研究也存在一定的局限性，如实验的外部效度有限，未充分考虑组织文化等情境因素，样本量较小等。未来的研究可以在这些方面加以改进，进一步拓展对这一领域的认识。从实践角度看，该研究为管理者提供了重要的启示，提醒管理者在认可员工建言时要注意情绪表达，避免因不当情绪影响员工的积极性和创造力。 总的来说，这项研究为职场中管理者与员工的互动研究增添了新的重要内容，有助于推动企业更好地理解和处理员工建言相关的问题，促进企业的健康发展。<【当认可建言时的愤怒与拒绝一样具有破坏性】【为探究管理者在认可员工建言时的情绪表达对员工的影响，研究发现愤怒认可会降低员工心理安全感和未来建言行为，挑战了传统认知。】【员工建言行为 | 建言认可 | 建言拒绝 | 愤怒情绪 | 心理安全感 | 情绪作为社会信息（EASI）模型 | 实验研究 | 管理反应 | 情绪表达 | 工作场所心理】【国外】【在工作场景中，员工积极提出改进建议，本是推动企业发展的好事。以往研究大多认为，管理者对员工建言的认可，会让员工感到积极，促进他们未来更愿意表达想法。然而，现实却并非总是如此美好。在实际工作中，管理者在认可员工建言时，可能会带着各种情绪，而这些情绪是否会影响员工的感受和后续行为，却一直没有得到足够的关注。为了深入了解这一现象背后的奥秘，来自法国 IESEG 管理学院（IESEG School of Management）等机构的研究人员展开了一系列研究，相关成果发表在《Scientific Reports》上。

研究人员主要采用了实验研究的方法。在两项实验中，他们招募了来自美国Prolific.com的参与者，让参与者模拟咖啡店员，向经理提出工作改进建议。研究人员通过随机分配的方式，让参与者看到经理在认可其建言时分别展现出愤怒、高兴或中立的表情，以此探究不同情绪表达对员工心理和行为的影响。

研究结果主要分为以下几个方面：

1. 愤怒认可对心理安全感的影响：在研究 1 中，通过单因素方差分析（ANOVA）发现，当面对愤怒认可的经理时，参与者报告的心理安全感（Psychological safety）显著低于面对高兴或中立经理的参与者。这表明经理在认可建言时表现出愤怒，会让员工觉得自己处于不安全的工作环境中。在研究 2 中，进一步证实了这一结果，且发现愤怒认可下员工的心理安全感与被直接拒绝建言时的心理安全感水平相似。
2. 心理安全感的中介作用：研究人员通过中介分析发现，心理安全感在经理愤怒认可与员工未来建言行为之间起到了重要的中介作用。当经理愤怒认可建言时，员工心理安全感降低，进而减少未来的建言行为。
3. 愤怒认可与拒绝建言的后果比较：研究 2 还对比了愤怒认可建言和拒绝建言对员工的影响。结果显示，愤怒认可建言产生的后果与拒绝建言类似，在某些情况下，员工在这两种情境下的心理安全感和未来建言行为没有显著差异。这一发现挑战了传统观点，说明并非所有的建言认可都是积极的。

研究结论表明，管理者在认可员工建言时的情绪表达对员工的心理安全感和未来建言行为有着显著影响。愤怒认可不仅会降低员工的心理安全感，还会抑制他们未来的建言行为，且这种负面影响几乎与直接拒绝建言相当。这一研究为理解管理者与员工之间的互动提供了新的视角，挑战了以往认为所有建言认可都必然积极的观念。同时，研究也存在一定的局限性，如实验的外部效度有限，未充分考虑组织文化等情境因素，样本量较小等。未来的研究可以在这些方面加以改进，进一步拓展对这一领域的认识。从实践角度看，该研究为管理者提供了重要的启示，提醒管理者在认可员工建言时要注意情绪表达，避免因不当情绪影响员工的积极性和创造力。
总的来说，这项研究为职场中管理者与员工的互动研究增添了新的重要内容，有助于推动企业更好地理解和处理员工建言相关的问题，促进企业的健康发展。