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为探究不确定性规避（UA）对员工建言行为的影响，研究构建双路径模型，发现 UA 通过不同路径影响促进性、抑制性建言，赋能型领导起调节作用。
在如今快速变化的市场环境中，企业面临着前所未有的竞争和不确定性。就像在波涛汹涌的大海中航行的船只，每一个决策都至关重要。员工的建言行为，对于企业这艘 “大船” 的正确航行方向起着关键作用。然而，以往研究对不确定性规避（Uncertainty Avoidance，UA）这一个体特质如何影响员工建言行为的具体机制并不清晰。
为了解开这个谜团，河南大学商学院的研究人员开展了一项研究。他们基于不确定性管理理论（Uncertainty Management Theory，UMT），构建了一个双路径模型，探究 UA 对员工促进性（Promotive）/ 抑制性（Prohibitive）建言行为的影响机制，同时考察工作投入和心理安全感在其中的中介作用，以及赋能型领导的调节作用 。
研究人员通过问卷调查的方式，对来自中国不同行业 20 多家企业的 417 名员工进行了调查。为了确保数据的可靠性和有效性，他们采用了两阶段数据收集方法，并且使用了现有的成熟量表来测量各个变量。
在研究结果部分，首先进行的共同方法偏差检验表明，研究中的共同方差不显著，这为后续的数据分析提供了可靠基础。
确认因子分析显示，六因子模型的拟合度最为理想，说明这六个变量具有良好的判别效度，代表了不同的结构。
描述性统计和相关性分析呈现了各个变量的均值、标准差以及它们之间的相关性。
通过分层回归分析，研究发现不确定性规避正向影响员工促进性建言行为（β=0.135，p<0.01），负向影响员工抑制性建言行为（β=-0.156，p<0.01），验证了假设 H1a和 H1b。
Bootstrap 方法检验中介效应发现，工作投入在不确定性规避影响促进性建言的路径中具有显著中介效应，间接效应为 0.025，95% 置信区间 [0.002, 0.060]；心理安全感在不确定性规避影响抑制性建言的路径中具有显著中介效应，间接效应为 - 0.027，95% 置信区间 [-0.054, -0.007]，验证了假设 H2 和 H3。
在调节效应分析方面，研究发现赋能型领导正向调节不确定性规避与工作投入的关系，但对不确定性规避与心理安全感的关系没有调节作用。高赋能型领导显著增强了 “不确定性规避→工作投入→促进性建言” 的间接效应，而在低赋能型领导下该间接效应不再显著，验证了假设 H4a，但 H4b未得到验证。
综合来看，该研究揭示了不确定性规避对员工促进性和抑制性建言行为的双路径影响机制，丰富了不确定性管理理论和员工建言行为的研究。这一研究成果对于企业管理实践具有重要意义，为管理者制定合理的管理策略提供了理论依据。例如，管理者可以根据员工的不确定性规避特质，实施差异化管理，提高员工的工作投入和心理安全感，从而促进员工积极建言，推动企业健康发展。
这项研究发表在《BMC Psychology》上，为该领域的进一步研究奠定了基础。
研究人员在开展研究时，主要运用了问卷调查法收集数据，使用成熟的量表测量变量，通过统计分析软件（如 AMOS 26.0）进行确认因子分析、回归分析和中介效应、调节效应检验，以此来探究各变量之间的关系。
该研究的发现具有重要意义。它不仅揭示了不确定性规避对员工建言行为的复杂影响机制，还为企业管理提供了切实可行的建议。在未来的研究中，可以进一步拓展研究范围，探索不确定性规避对其他类型建言行为的影响，以及在团队和组织层面的作用机制，同时考虑文化因素等更多影响因素，使研究结果更加完善和具有普适性。
