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这篇系统性综述（Systematic Scoping Review）聚焦美国学术医学中心机构领导角色的性别不平等问题。研究发现，尽管女性在医学领域人数增多，但在院长、系主任等领导岗位中占比仍低。这表明需进行组织和系统变革，以促进医学领域领导的多元化。
一、研究背景
在 2023 年，美国医学院校中女性学生已占多数（55%），全体教员中女性占比也达到 45%。然而，在关键的领导岗位上，女性的占比却不尽人意，仅 25% 的系主任为女性。从医学生成长为住院医师，再到早期职业教员的过程中，女性会面临诸多阻碍，比如微侵犯、性别偏见等，这些都严重威胁着她们的职业发展，使得最终能在学术界持续发展的女性数量较少。
大量研究表明，在学术职称方面也存在显著的性别差异。医学院校教员中女性占比仅 43.8%，副教授中女性占 41.2%，正教授中女性仅占 28.3%。而且，在长达 35 年的研究中发现，女性晋升为副教授、正教授或被任命为系主任的可能性明显低于男性，并且这种差距并未随时间缩小。
学术环境中的不平等对女性的职业发展构成严重威胁，许多女性因此考虑离开学术医学领域甚至整个医学行业。在 2014 - 2019 年的一项队列研究中，女性医生离开学术医学领域的几率比男性高（优势比为 1.25；95% 置信区间为 1.23 - 1.28）。此外，女性医生在医疗工作中展现出诸多优势，例如在超过 100 万例手术的队列研究中，由女性外科医生治疗的患者在术后 90 天或 1 年的死亡率、再入院率以及严重医疗并发症的发生率更低。而且，女性医生在研究中更倾向于纳入女性参与者，由女性领导的临床试验也更易招募到更多女性参与者。所以，招募和留住女性医生，尤其是让她们担任关键领导角色至关重要。
尽管在女性担任学术医学领导职位的数量上有所进步，但这并不能真正反映出女性在领导角色中的实质性改善。仅仅增加女性领导的数量，而不提供必要支持，无法实现领导角色的公平性。因此，了解当前领导角色中性别不平等的现状，对于制定有效的干预策略十分必要。
二、研究方法
鉴于研究领域的现状，本研究采用系统性综述的方法，以评估美国学术医学中心机构领导角色（包括院长、系主任、科室主任和住院医师及研究员项目主任）中的性别平等情况。研究遵循 Cochrane 干预评价标准的方法学期望，并依据系统评价和荟萃分析扩展的首选报告项目（PRISMA - ScR）报告指南来呈现结果。
在搜索策略上，研究人员全面检索了 PubMed、CINAHL 和 ERIC 数据库中 2019 年 1 月 1 日至 2022 年 8 月 5 日期间发表的文章。最初的搜索策略由医学图书馆员与研究团队共同制定，涵盖了与女性 / 性别、领导、学术界和医学相关的关键词和主题词。搜索结果经过去重处理后，由两组独立的评审人员依次对文章进行筛选，先通过标题和摘要筛选，再进行全文筛选，最终确定纳入研究的文章。在筛选过程中，评审人员还使用了基于 Joanna Briggs Institute 标准制定的检查表对文章质量进行评估，若出现分歧，则由第三位评审人员进行裁决。
纳入标准包括研究设定在美国学术医学中心；聚焦机构领导角色，且报告了性别分布；关注医生领导角色；文章以英文发表。排除标准为研究设定在美国以外或非学术医学中心的医院；未涉及机构层面领导职位；非英文文章；以及未包含领导性别比例定量数据的研究，如定性研究报告和评论等。
对于纳入的文章，研究人员使用 SPSS 29 版本进行描述性统计分析，包括计算参与者在不同领导角色中的性别构成，以及对学术和临床生产力、人口统计学特征等方面的分析。
三、研究结果
（一）研究特征
在对 6370 篇文章进行筛选后，最终有 94 篇文章被纳入分析，这些文章共涉及 22478 名参与者，其中男性占 80.8%，女性占 19.2%。研究中涉及的机构领导角色包括院长（5 篇，占 5.3%）、系主任（39 篇，占 41.5%）、科室主任（25 篇，占 26.6%）和项目主任（67 篇，占 71.3%），部分研究存在角色重叠。此外，研究还涉及了学术生产力的多个方面，如出版物指标（53 篇，占 55.2%）、研究产出（32 篇，占 34.0%）、拥有额外学位（32 篇，占 34.0%）、获得资助（12 篇，占 12.8%）和学术职称（17 篇，占 17.7%）。同时，部分研究还评估了除性别外的多样性、公平性、包容性和可及性相关指标，包括年龄（28 篇，占 29.2%）、种族和民族（34 篇，占 36.2%）、工作经验（44 篇，占 45.8%）、父母身份（5 篇，占 5.2%）、性取向和性别认同（2 篇，占 2.1%）以及婚姻状况（3 篇，占 3.1%）。在纳入研究的后续步骤中，最常见的主题是对性别差异原因进行更多研究（59 篇，占 62.8%）、提供指导（20 篇，占 21.3%）和有意招募女性（33 篇，占 35.1%） 。
（二）不同领导角色中的性别分布
- 医学院院长：医学院院长这一高级领导角色长期以来多由男性担任。虽然从 1977 年没有女性院长到 2020 年女性院长占比达到 21%，有了一定进步，但在所有医生院长中，女性仅占 38.4%（634/1649）。按院长层级细分，女性在较低层级院长中占 43.3%（182/419），在较高层级院长（包括副院长、高级副院长和副院长）中占 39.1%（424/1084），而在医学院院长中仅占 18.9%（28/148） 。
- 系主任和科室主任：1977 年至 2019 年，女性系主任的比例从 2.1% 上升到 17.8%，但在外科及外科亚专业中，女性系主任的占比极低，如骨科手术为 2.6%、普通外科为 5.1%、整形外科为 8.2% 。科室主任是通往系主任职位的重要途径，但女性在这一角色中的占比也很低。除外科专业外，在一些操作专科，如心脏病学（2.8%）、疼痛医学（7.1%）和胃肠病学（18.2%），女性科室主任的占比也不高。
- 研究生医学教育
- 住院医师项目主任：在住院医师项目主任中，不同专业的女性占比差异较大。神经外科女性项目主任占比最低，仅为 4.7%，而该专业女性住院医师占比为 21.5%，执业神经外科医生中女性占 9.6%。整形外科女性项目主任占比为 11.2%，女性住院医师占 18.3%，执业整形外科医生中女性占 5.9%。在非外科专业中，放射肿瘤学女性项目主任占比为 13.4%，放射学为 24.9%，麻醉学为 31.8%，急诊医学为 34.6%。妇产科女性住院医师项目主任占比最高，达到 57.7% 。
- 研究员项目主任：在研究员项目主任中，女性占比在不同专业也有所不同。妇产科的泌尿妇科女性项目主任占比为 53.3% ，儿科亚专业中，儿科胃肠病学、儿科重症监护和儿科医院医学项目的女性项目主任占比分别为 54.2%、54.6% 和 66.0% 。内科研究员项目中，女性项目主任在风湿病学中占 45.3%，血液肿瘤学中占 30.5%，胃肠病学中占 29.1%，肺和重症医学中占 28.6%，心脏病学中占 14.3%。外科专业的女性研究员项目主任占比较低，如儿科神经外科为 11.5%，在一些细分领域，如立体定向（7.4%）、血管内（4.1%）和脊柱（0.04%）项目中占比更低。
（三）专业特定趋势
- 外科专业：外科专业的性别不平等现象尤为突出。在 11 个不同外科专业的研究中，除妇产科外，所有专业的女性项目主任占比均低于 50%，且在这些专业中，女性项目主任的占比均低于女性住院医师的占比。以神经外科为例，女性在执业医生中占 9.6%，在教员中占 8.7%，在系主任中仅占 3.4%，且女性更可能是助理教授，而男性更可能是正教授、系主任或领导亚专业科室 。整形外科、骨科、普通外科和耳鼻喉科等专业也存在类似情况，女性在这些专业的领导岗位和执业医生中的占比均较低。
- 女性教员占比超 50% 的专业：在妇产科、儿科、家庭医学、皮肤科和精神病学这 5 个女性教员占比超过 50% 的专业中，女性在部门和科室领导岗位的占比并未相应提高。例如，妇产科女性教员占比很高，但 2020 年女性系主任仅占 28.7%，科室主任中女性占 47%，且在肿瘤学科室主任中，女性仅占 33% 。在这些专业中，女性在教育领导岗位（如实习主任、住院医师项目主任和研究员项目主任）的占比高于男性，但在行政领导岗位（如系主任、副主任和科室主任）的占比低于男性。儿科、家庭医学、皮肤科和精神病学也存在类似情况，尽管女性教员占比较高，但在领导岗位上的占比仍有待提高。
四、讨论
本系统性综述揭示了美国学术医学中心机构领导中普遍存在的性别不平等现象。医学院院长对机构文化的塑造至关重要，而女性院长的缺乏是一个关键问题。在男性主导的外科专业中，系主任的性别不平等现象突出。即使在女性主导的专业中，女性领导的占比与该专业女性的总体占比也存在差异。
机构领导角色在学术医学性别不平等的大背景下至关重要。缺乏女性领导的机构不太可能营造出包容和支持女性的工作文化，这不仅会影响在机构中工作和培训的女性的日常体验，还会影响机构吸引多样化人才的能力。院长决定机构的整体愿景，系主任影响所在部门教员和学员的文化，住院医师和研究员项目主任对学员的培训体验以及项目的包容性和支持性有重要影响，他们对培养下一代临床医生起着关键作用。
机构中缺乏性别多样化的领导可能会让初级教员觉得晋升到领导岗位的机会有限。先前研究表明，女性在培训的各个阶段离开学术界的可能性都比男性大。学术医学领域的人员流失与系主任未能营造支持女性成长和发展的教学、研究、服务、包容、尊重和开放沟通的氛围有关。此外，缺乏专业发展机会、机构认可不足、对教学和临床护理卓越表现的支持不够以及超过 50% 的工作时间用于患者护理等因素也与人员流失有关。因此，机构必须改善专业发展机会，以留住女性教员并巩固她们的领导发展路径。
机构中不同专业的领导和教员的多样性会影响医学生对专业的选择。如果某个专业缺乏女性领导或教员，学生可能会质疑该专业是否适合自己。女性看到本专业的女性教员作为榜样时会更有信心，也会更关注专业环境是否友好。如果一个专业的当前环境对女性不友好，那么下一代女性进入该专业的情况可能也不会改善。因此，机构领导对促进学术界各级的多元化领导至关重要。
解决学术医学中的性别不平等问题是一项艰巨的挑战，需要从系统文化变革入手，促进女性在学术界的成功，并认识到女性同样有能力成为优秀的领导者。虽然研究中提出了进行更多研究、提供指导和有意招募女性等后续措施，但这些措施尚未对女性在学术医学领导领域的地位产生实质性影响。除了这些，还需要关注一些实际因素，如资助、指导、公平的薪酬和专业发展机会等，同时也要解决公民任务的性别分配问题，以改善性别平等状况。如果不采取有效措施，性别差距可能会继续扩大。
五、研究局限性
本研究存在一定局限性。作为对先前研究的系统性综述，其质量取决于所纳入文章的质量，尽管在评审过程中使用了检查表评估文章质量以降低影响，但仍受原始研究质量的制约。此外，研究数据主要关注领导岗位的人员代表情况，这最多只能作为一个领域多样性和包容性的替代指标，不能完全反映实际情况。最后，从最初的数据收集到文章发表存在时间滞后，再加上研究筛选和评审所需的时间，可能导致研究结果与当前实际情况存在一定偏差。
六、研究结论
当前促进美国学术医学中心机构领导性别平等的努力并不充分。未来应优先设定具体目标，明确提升女性领导占比的发展路径，尤其是在女性占比超过 50% 的专业领域。同时，要重视对女性的指导和有意招募，通过多方面的努力，改善学术医学领域领导岗位的性别不平等状况，促进医学领域的多元化发展。
