授权型领导的阴暗面：中国情境下赋能领导对亲上司不道德行为的负面影响机制研究

《BMC Psychology》：With great power comes more deviations: the negative influence of empowering leadership on unethical pro-supervisor behavior in the Chinese context

编辑推荐：针对赋能领导可能诱发员工亲上司不道德行为(UPSB)的管理难题，研究人员通过情景实验(Study 1)和三阶段问卷调查(Study 2)，揭示赋能领导通过领导者认同(LI)正向影响UPSB，且员工底线心态(BLM)会强化这一路径。该研究为组织防范伦理风险提供了理论依据，填补了社会交换理论在负面行为研究中的空白。

　　

在当代组织管理中，领导风格对员工行为的影响始终是研究热点。传统观点认为赋能领导(Empowering Leadership)通过授予决策权、增强工作自主性等方式激发员工积极性，但近年来其潜在负面影响逐渐显现。特别是在中国这样强调人情关系(Guanxi)和高权力距离的文化背景下，员工可能为回报领导的"恩惠"而突破道德底线——这正是亲上司不道德行为(Unethical Pro-supervisor Behavior, UPSB)的典型表现。这种现象既损害组织利益，又因表面"利他性"而具有隐蔽性，成为企业管理中的灰色地带。

为揭示这一管理悖论，上海师范大学等机构的研究团队在《BMC Psychology》发表创新性研究。团队采用混合研究方法：Study 1对162名员工进行赋能领导水平的情景实验，Study 2通过三阶段追踪调查收集305名员工数据。运用社会交换理论和认同理论框架，重点检测了领导者认同(Leader Identification, LI)的中介作用和底线心态(Bottom-line Mentality, BLM)的调节效应。

关键技术方法包括：1)基于Ahearne量表的赋能领导情景操纵；2)Mael和Ashforth开发的LI量表；3)Greenbaum的BLM量表；4)Johnson和Umphress的UPSB测量工具；5)采用bootstrap法检验中介效应。

研究结果部分，"赋能领导与UPSB的关系"显示：高赋能领导组UPSB得分(M=3.42)显著高于低赋能领导组(M=2.16)，支持H1假设。这与Lu等学者关于工作自主性导致道德松懈的发现相呼应。"领导者认同的中介作用"部分证实：赋能领导通过提升LI(β=0.71)间接增加UPSB，间接效应值0.24[0.15,0.34]。这一发现拓展了Walumbwa关于LI促进角色外行为的理论。"底线心态的调节效应"揭示：高BLM员工在赋能领导(β=0.13)和LI(β=0.16)对UPSB的影响中表现出更强效应，验证了H3-H4。这印证了Greenbaum提出的BLM降低道德标准的观点。

结论与讨论部分强调了三重理论贡献：首先，挑战了赋能领导绝对正面的传统认知，揭示其通过社会交换机制诱发UPSB的"阴暗面"。其次，阐明了"敢为"(权力授予)和"愿为"(认同驱动)的双重心理路径。最后，将BLM这一新兴构念引入伦理决策领域，完善了"个人-情境"交互理论。实践层面建议组织：建立赋能准入标准、强化领导者道德示范、筛查高BLM员工并进行伦理培训。该研究特别指出，在中国高权力距离文化下，LI更容易异化为对领导个人的盲目效忠，这为跨文化领导力研究提供了新视角。

研究局限在于纵向数据仍难确立因果关系，未来可拓展其他领导风格(如包容型领导)的比较研究。团队特别建议将道德表现纳入领导力评估体系，这与Ordonez等学者关于目标设置副作用的警示不谋而合，为组织平衡效率与伦理提供了重要参考。