高参与度工作系统如何影响巴基斯坦公共服务行业护士团队创新绩效？

在公共服务行业，尤其是医院，人力资源管理和员工创新绩效面临挑战。研究人员开展了 “高参与度工作系统（HIWS）对巴基斯坦公共服务行业护士团队创新绩效（TCP）的影响” 研究。结果显示 HIWS 与护士 TCP 存在关联，工作量（WL）和幸福感（WB）起调节作用。该研究为医院管理提供指导。

　　在当今全球化竞争的时代，各国的经济发展都离不开各个行业的协同发力。其中，公共服务行业的重要性日益凸显，它不仅为人们的生活提供了基础保障，还在许多国家的经济发展中占据着重要地位。以巴基斯坦为例，其服务行业对 GDP 的贡献率高达 58.6%，是推动经济增长的关键力量 。而在公共服务行业中，医院作为保障民众健康的核心机构，其作用至关重要。随着人们健康意识的提高和医疗需求的不断增长，医院需要不断提升服务质量和创新能力，以满足日益多样化的医疗需求。
然而，医院在发展过程中面临着诸多挑战。从人力资源管理方面来看，如何吸引、留住和激励优秀的医护人员，成为了医院管理者亟待解决的问题。同时，提高员工的创新绩效，促进团队的创新能力，对于提升医院的整体竞争力也至关重要。在过去的研究中，虽然对医院相关问题的探讨不少，但大多聚焦于个体绩效，忽视了团队绩效的重要性。而且，对于高参与度工作系统（HIWS）与护士团队创新绩效（TCP）之间的关系，以及工作量（WL）和幸福感（WB）在其中所起的作用，相关研究也较为匮乏。为了填补这些研究空白，深入了解 HIWS 对护士 TCP 的影响机制，来自西安国际大学、江苏大学等多个研究机构的研究人员展开了一项极具意义的研究。这项研究成果发表在了《Scientific Reports》上，为该领域的发展提供了新的思路和方向。
在研究过程中，研究人员采用了定量研究方法和调查设计。他们从巴基斯坦公立医院的员工中收集数据，通过精心设计的结构化问卷，对 432 名员工进行了调查。问卷内容涵盖了个人信息以及从以往研究中成熟量表选取的项目，以确保数据的可靠性和有效性。在数据分析阶段，研究人员运用了 AMOS 和 SPSS（MODPROBE）软件，对测量模型和结构模型进行了深入分析 。
研究结果显示，HIWS 中的权力（POW）、信息（INF）和奖励（RWD）与护士的 TCP 之间存在显著的正相关关系。这意味着，当护士在工作中拥有更多的权力，能够及时获取信息并得到合理的奖励时，他们所在团队的创新绩效往往更高。例如，当护士在面对复杂的医疗情况时，如果有权力做出决策，就能更迅速地采取行动，为患者提供更好的治疗方案，从而提升团队的整体创新绩效。然而，知识（KWD）与护士的 TCP 之间的正相关关系并不显著。这可能是由于当前医院在知识管理和应用方面存在不足，未能充分发挥知识对团队创新绩效的促进作用 。
进一步的研究发现，工作量（WL）和幸福感（WB）在 HIWS 与护士 TCP 的关系中起到了重要的调节作用。具体来说，工作量对权力与团队创新绩效的关系有显著的调节作用。在高工作量的情况下，权力对团队创新绩效的促进作用更加明显。这可能是因为在工作压力较大时，护士的权力能够更好地发挥作用，促使他们更高效地解决问题，进而提升团队的创新绩效。而对于信息、奖励和知识与团队创新绩效的关系，工作量的调节作用则有所不同。幸福感方面，它对权力和奖励与团队创新绩效的关系有显著的调节作用。当护士的幸福感较高时，权力和奖励对团队创新绩效的促进作用会更加显著。这表明，一个积极、健康的工作环境，能够让护士更好地发挥自己的能力，提升团队的创新绩效 。
综合来看，这项研究意义重大。从理论层面上，它丰富了认知负荷理论（CWT）在人力资源管理研究中的应用，为解释 HIWS、WL、WB 与护士 TCP 之间的关系提供了新的视角。以往的研究较少关注这些因素之间的相互作用，而该研究通过引入 CWT，深入探讨了在不同工作条件下，员工的认知资源如何影响团队创新绩效，为后续研究奠定了基础。从实践层面上，研究结果为医院管理者提供了极具价值的参考。医院可以通过优化 HIWS，合理分配工作量，关注护士的幸福感，来提高护士团队的创新绩效。例如，医院可以赋予护士更多的决策权力，建立完善的信息共享机制，提供合理的奖励制度，同时合理安排工作任务，避免护士过度劳累，营造积极向上的工作氛围，从而提升医院的整体服务质量和竞争力 。
在这项研究中，研究人员采用了多种技术方法来确保研究的科学性和可靠性。首先是问卷调查法，通过精心设计的问卷，收集了来自巴基斯坦公立医院 432 名员工的数据，涵盖了不同岗位和层级的人员，保证了样本的多样性和代表性。其次，运用 AMOS 和 SPSS（MODPROBE）软件进行数据分析。利用 Cronbach’s Alpha 评估量表的可靠性，通过因子载荷、平均方差提取（AVE）和项目间信度判断效度，确保了研究数据的质量。同时，通过模型拟合指数，如χ2/df、GFI、CFI、IFI、TLI 和 RMSEA 等，来判断测量模型和结构模型的拟合程度，从而验证研究模型的合理性 。
在研究结果部分，研究人员通过一系列严谨的分析，得出了多个重要结论。在 HIWS 与 TCP 的直接关系方面，研究发现权力、信息和奖励与护士团队创新绩效呈显著正相关，而知识与团队创新绩效的正相关关系不显著。这一结果提示医院在管理过程中，应更加注重权力的合理分配、信息的有效传递和奖励机制的完善，同时加强对知识的管理和应用。在工作量和幸福感的调节作用方面，工作量对权力与团队创新绩效的关系有显著调节作用，对信息、奖励和知识与团队创新绩效的关系调节作用各异；幸福感对权力和奖励与团队创新绩效的关系有显著调节作用，对信息和知识与团队创新绩效的关系调节作用不明显。这表明医院在管理过程中，需要综合考虑工作量和员工幸福感，制定合理的管理策略 。
研究结论和讨论部分再次强调了该研究的重要意义。研究结果不仅验证了 HIWS 对护士团队创新绩效的重要影响，还揭示了工作量和幸福感在其中的调节作用。这为医院管理提供了明确的方向，即通过优化 HIWS，合理管理工作量，提升员工幸福感，可以有效提高护士团队的创新绩效，进而提升医院的整体服务质量和竞争力。同时，研究也为未来的研究指明了方向，如可以进一步探讨不同文化背景和团队环境下，HIWS、工作量和幸福感与团队创新绩效之间的关系，以及引入更多的中介变量和调节变量，深入挖掘其内在机制，为公共服务行业的发展提供更多的理论支持和实践指导 。