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为探究上司黑暗三性格（DT）对下属反生产行为（CWBs）的影响，研究人员开展相关研究。结果显示，DT 对 CWB - O 和 CWB - I 均有负面影响，心理契约履行（PCF）能缓冲 DT 对 CWB - O 的不良影响。该研究为组织管理提供重要参考。
在当今职场，组织心理学的研究逐渐将目光投向工作体验的 “黑暗面”，其中黑暗三性格（Dark Triad，DT）这一具有破坏力的人格特质备受关注。过往研究多聚焦于员工自身的 DT 对其工作成果的影响，却鲜少关注领导的 DT 会如何影响下属的行为。然而，领导在塑造员工职场行为方面起着关键作用，且处于领导岗位的人更易展现出 DT 特质。与此同时，员工的反生产行为（Counterproductive Work Behaviors，CWBs），包括针对组织的（CWB - O）和针对个人的（CWB - I），对组织和个人都会造成极大危害。但现有研究在探讨 DT 与 CWBs 关系时，常将 CWB - O 和 CWB - I 视为单一概念，且缺乏对缓解 DT 负面影响的边界条件的研究。这使得组织在面对领导 DT 带来的不良影响时，往往陷入困境，不知如何应对。
为了填补这些研究空白，相关研究人员开展了一项极具意义的研究。他们从社会交换视角出发，深入探究上司 DT 对下属 CWB - O 和 CWB - I 的影响，并引入心理契约履行（Psychological Contract Fulfillment，PCF）作为边界条件，研究其对 DT 与 CWBs 关系的调节作用 。该研究成果发表在《Acta Psychologica》上，为理解职场行为提供了新的视角和理论依据。
在研究方法上，研究人员选取了中国某大型国有商业银行四个分支机构的员工和其直接上司作为研究对象。通过向人力资源经理获取协助，随机选取 265 名下属员工和 37 名直接上司参与调查。研究采用了成熟的量表进行测量，如用 12 项 Dirty Dozen 量表评估上司 DT，用 Bennett 和 Robinson 的 19 项量表评估下属 CWBs，用 4 项量表测量下属 PCF，并控制了下属的性别、年龄、教育程度和任期等变量。数据收集采用了背对背翻译的方式将量表翻译成中文，以确保数据的准确性和有效性。
研究结果主要通过以下几方面呈现：
- 验证性因子分析：结果表明，所提出的六因素模型拟合度良好，各测量量表的标准化因子载荷（SFL）、组合信度（CR）和平均方差提取（AVE）均达到推荐标准，证明了研究的收敛效度和区分效度。
- 描述性统计和相关性分析：分析发现，上司 DT 的各维度（自恋、精神病态、马基雅维利主义）与下属 CWBs（CWB - O 和 CWB - I）呈正相关，PCF 与下属 CWBs 呈负相关。
- 假设检验：层次回归分析结果显示，上司 DT 的三个维度均对下属 CWB - O 和 CWB - I 有显著的负面影响，支持了假设 1 和假设 2。同时，PCF 能够缓冲上司 DT 对下属 CWB - O 的不良影响，假设 3 得到支持；但 PCF 对上司 DT 与下属 CWB - I 之间的关系没有显著调节作用，假设 4 未得到支持。
在研究结论与讨论部分，该研究具有多方面的重要意义。理论上，一是丰富了对组织环境中黑暗人格特质的理解，进一步揭示了领导 DT 对下属职场行为的影响；二是拓展了社会交换理论，将 CWB - O 和 CWB - I 分开研究，更准确地理解了负面互惠行为对第三方的影响；三是引入 PCF 作为边界条件，发现其能缓解领导 DT 对下属 CWB - O 的不良影响，表明黑暗人格特质的负面影响并非不可避免。实践中，对组织管理具有重要的指导意义。组织在选拔领导时应进行系统评估，筛选出 DT 特质较低的人员，以减少对下属的负面影响。同时，组织应重视员工心理契约管理，在招聘时与员工进行坦诚沟通，明确工作期望，并在工作中积极履行承诺，满足员工需求，从而降低员工的反生产行为。
不过，该研究也存在一定的局限性。例如，研究采用的是横断面设计，难以确定因果关系，未来研究可采用纵向设计进一步探究动态关系；研究数据仅来源于银行业，普适性有待提高，后续研究应扩大样本范围；研究对 DT 影响 CWBs 的内在机制探讨不足，可进一步研究下属态度、心理状态等潜在中介变量；此外，研究将 PCF 视为单维结构，未来可区分不同类型的心理契约，深入研究其缓冲作用。总体而言，该研究为职场行为研究开辟了新的方向，为组织管理提供了有价值的参考，也为后续研究奠定了坚实基础。
