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在组织行为学中，自我概念清晰度（SCC）对员工心理状态和工作动机的影响尚不明确。研究人员开展了关于 SCC、心理赋能（PE）和内在动机（IM）关系的研究，发现 SCC 与 PE、IM 呈正相关，PE 在 SCC 与 IM 间起中介作用，为该领域研究提供了新视角。
在当今复杂多变的职场环境中，员工的工作动机和心理状态对企业的发展至关重要。然而，长期以来，有一个关键因素一直被忽视 —— 自我概念清晰度（Self-Concept Clarity，SCC）。自我概念清晰度指个体对自身认知的清晰和一致性程度。过往研究虽表明其对个人幸福感、社交生活等有积极影响，但在工作场景中的作用却鲜有人问津。
想象一下，员工在工作中如果对自己的能力、价值没有清晰认知，就如同在迷雾中摸索前行，很容易迷失方向，失去工作动力。而明确自己是谁、能做什么的员工，往往更自信，工作起来也更有干劲。那么，自我概念清晰度究竟如何影响员工的工作状态呢？这就是此次研究试图解开的谜题。
来自土耳其伊斯坦布尔比尔基大学（?stanbul Bilgi University）等机构的研究人员 Meryem ?zcan、Hülya Gündüz ?ekmecelio?lu 和 G?nül Konakay 针对这一问题展开了深入研究。他们的研究成果发表在《BMC Psychology》杂志上，为我们揭示了其中的奥秘。
研究人员采用了横断面研究设计，收集了土耳其马尔马拉地区 345 名全职员工的数据。他们运用了多种成熟的问卷来测量相关变量，如使用 Campbell 等人开发的 “自我概念清晰度问卷”，该问卷能精准测量参与者对自身看法的清晰和一致性；Spreitzer 开发的 “心理赋能问卷”，用于衡量员工的心理赋能程度，心理赋能（Psychological Empowerment，PE）涵盖意义、能力、自主性和影响力四个关键维度 ；还有改编自 Amabile 等人的 “内在动机调查”，以此评估员工的内在动机（Intrinsic Motivation，IM）水平。
研究结果令人眼前一亮。描述性统计和相关性分析显示，心理赋能和内在动机量表的均值较高，且自我概念清晰度与心理赋能（r=0.158）、自我概念清晰度与内在动机（r=0.186）、内在动机与心理赋能（r=0.344）之间均呈正相关。进一步的假设检验表明，自我概念清晰度与心理赋能显著正相关（β=0.252，SE=0.047，t=4.7362，p<0.001），支持了假设 H1；自我概念清晰度与内在动机也存在显著正相关（β=0.220，SE=0.705，t=4.0992，p=0.001），支持假设 H2；心理赋能同样与内在动机呈正相关（β=0.402，SE=0.075，t=7.9059，p<0.001），支持假设 H3。此外，通过 Bootstrapping 分析发现，心理赋能在自我概念清晰度与内在动机之间起到显著的中介作用（Bindirect=0.101，SE=0.0278，95% CI [0.0509, 0.1594]），假设 H4 得到证实。
这一研究结论意义非凡。从理论层面来看，它成功建立了自我概念清晰度与自我决定理论之间的联系。自我决定理论认为，人们形成身份认同是为了满足自主、能力和关系这三种基本心理需求，从而产生内在动机。而此次研究表明，自我概念清晰度能够促进身份认同的发展，通过增强心理赋能，满足员工的基本心理需求，进而提升内在动机。这不仅丰富了组织行为学的理论框架，还为后续研究指明了新方向。
从实践角度出发，对于企业管理者而言，了解自我概念清晰度的重要性后，可以采取相应措施帮助员工提升自我认知。例如，开展职业规划辅导、组织团队建设活动等，让员工更清楚地认识自己的优势和不足，明确职业发展方向。这样一来，员工的心理赋能和内在动机得到提升，工作积极性和创造力也会随之增强，最终为企业带来更高的绩效和更强的竞争力。
不过，该研究也存在一些局限性。由于数据的横断面性质，无法确定变量之间的因果关系，且研究采用自我报告调查方式，可能存在社会期望效应，数据可能受到时间和情境因素的影响。此外，研究样本仅来自土耳其马尔马拉地区，难以推广到其他经济文化背景不同的国家。
尽管如此，此次研究为组织行为学领域开启了新的大门。它让我们认识到自我概念清晰度在员工心理和工作动机方面的重要作用，激励更多研究人员深入探索这一领域，为改善职场环境、提升员工工作体验提供更多有价值的参考。
