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在数字化工作环境中，工作压力影响员工心理健康。研究人员开展 “数字自我效能（DSE）在工作压力源与心理脱离（PD）关系中的调节作用” 研究。结果显示不同压力源对 PD 影响各异，DSE 及培训形式作用有别。该研究为组织管理提供参考。
在当今数字化时代，工作场景发生了翻天覆地的变化。随着远程办公的兴起以及对技术的依赖日益加深，人们的工作方式和压力来源都与以往大不相同。数字技术虽然给工作带来了高效和便捷，但也带来了新的挑战。工作节奏加快，员工常常需要在非工作时间保持在线状态，这使得工作压力不断增大。同时，虚拟工作环境导致角色和职责变得模糊不清，员工对于自己的工作内容和要求感到迷茫。而且，组织支持的程度也影响着员工应对工作压力的能力。
在这样的背景下，心理脱离（Psychological Detachment，PD）成为了员工缓解工作压力的关键因素。PD 指的是员工在非工作时间能够从心理上脱离工作，恢复精力，对员工的身心健康和工作效率都有着重要意义。然而，数字工作的不断增加的需求却阻碍了员工实现心理脱离，使他们难以在工作之余得到充分的休息和恢复。
另外，个体差异在应对这些挑战中起着重要作用。其中，数字自我效能（Digital Self-Efficacy，DSE），也就是个人对自己有效使用数字工具能力的信心，变得越来越重要。高 DSE 的员工往往在数字环境中表现更好，也能更有效地管理工作压力。但是，DSE 在工作压力源与员工幸福感，尤其是在 PD 这一关键恢复方面的调节作用，却还没有得到充分的研究。
为了解决这些问题，国外研究人员开展了一项关于 “数字自我效能在工作压力源与心理脱离关系中的调节作用” 的研究，并将研究成果发表在《Current Research in Behavioral Sciences》上。这项研究意义重大，它有助于深入理解数字技能在现代工作环境中管理工作压力和促进员工恢复方面所起的作用，为组织制定相关策略提供了理论依据，能够帮助组织提升员工的韧性和幸福感。
研究人员在研究过程中运用了多种技术方法。他们通过线上问卷调查收集数据，调查对象为厄瓜多尔瓜亚基尔都会区的 991 名工人，最终得到有效样本 653 份。在分析数据时，使用了验证性因子分析（Confirmatory Factor Analysis，CFA）评估概念模型的因子效度和维度，运用偏最小二乘结构方程模型（Partial Least Squares-Structural Equation Modeling，PLS-SEM）来检验研究假设。
在研究结果部分，首先评估了共同方法和非响应偏差。通过 PLS-SEM 分析，发现变量的方差膨胀因子（VIF）均未超过阈值 5，表明不存在多重共线性问题；内容分析也证实共同方法偏差未显著影响结果。高响应率（75.98%）和多重插补分析显示非响应偏差得到有效控制。
接着进行了验证性因子分析和可靠性检验。CFA 结果显示模型拟合度良好（标准化根均方残差 SRMR = 0.056；规范拟合指数 NFI = 0.882）。内部一致性通过 Cronbach's alpha（α）和组合信度（Composite Reliability，CR）评估，各变量均达到可接受水平。虽然 DSE 及其维度在收敛效度评估中未完全符合标准，但通过内容效度测试证明了其有效性。
然后对假设进行评估。第一组假设检验了工作压力源与 PD 的直接关联，结果表明工作强化（Work Intensification，WI）与 PD 呈负相关（β = -0.198，p < 0.05），组织支持（Organizational Support，OS）对 PD 有显著正向影响（β = 0.282，p < 0.000），而角色模糊（Role Ambiguity，RA）与 PD 呈正相关（β = 0.207，p < 0.000），这与预期相反。在自我导向培训（Self-directed training，ST）和指导式培训（Directed training，DT）的子样本分析中，也呈现出不同的结果。
第二组假设评估了 DSE 的调节作用。总体样本中，DSE 未对 WI 和 RA 与 PD 的关系起到调节作用，但对 OS 与 PD 的关系有调节作用（β = 0.049，p < 0.082）。子样本分析显示，ST 组中 DSE 对 WI 和 RA 与 PD 的关系有调节作用，而 DT 组中仅对 OS 与 PD 的关系有调节作用。
第三组假设通过多组分析比较了 ST 和 DT 子样本。结果发现两组在 WI、RA、OS 与 PD 的直接关联以及 DSE 对 WI 与 PD 关系的调节作用上存在显著差异。
在研究结论和讨论部分，研究结果凸显了工作相关因素、个体特质及其相互作用对员工非工作时间心理脱离能力的影响。WI 与 PD 的负相关表明过重的工作量会阻碍员工在下班后放松；OS 与 PD 的正相关意味着组织支持有助于员工实现心理脱离；RA 与 PD 的正相关则表明员工可能通过心理脱离来应对角色模糊带来的压力。
DSE 的调节作用存在差异，虽然它未能调节 WI 和 RA 对 PD 的影响，但对 OS 与 PD 的关系有调节作用，说明高 DSE 的员工能更好地利用组织支持来实现心理脱离。不同培训形式对员工应对工作压力和实现心理脱离的影响不同，ST 员工在应对 WI 和 RA 方面表现更好，而 DT 员工更依赖组织支持来实现心理脱离。
这项研究为组织管理提供了重要的参考。组织应根据员工需求制定个性化培训计划，鼓励员工进行自我导向的数字技能提升，以增强员工应对工作压力的能力，提升员工的幸福感和工作效率。不过，该研究也存在一些局限性，如研究设计的横断面性质、虚拟调查可能带来的响应偏差、自我报告测量的主观性以及未对组织类型和结构进行深入分析等。未来研究可以针对这些问题进一步探索，以更全面地理解相关因素之间的复杂关系。
