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在创新对组织至关重要的背景下，为探究领导者创新行为对员工的影响，研究人员基于情感事件理论和调节焦点理论开展研究。结果显示领导者创新行为通过和谐激情正向影响员工工作投入，通过工作焦虑正向影响员工工作退缩。该研究为领导和组织提供理论与实践指导。
在当今竞争激烈的商业世界里，创新被视为组织生存和发展的关键要素。学者们长期致力于探索如何激发创新行为，从个人特质到组织环境等多方面因素都进行了研究。然而，在这股创新研究热潮中，创新行为的结果却常常被忽视，尤其是领导者创新行为对员工的影响。以往研究多聚焦于员工作为创新主体，却忽略了领导者在创新中的关键引领作用，而且对于创新行为带来的积极和消极影响也缺乏系统的梳理和研究。这些问题犹如迷雾，阻碍着管理者充分发挥创新的价值，也让人们难以深入理解创新在组织中的复杂影响机制。于是，为了驱散这些迷雾，哈尔滨工业大学的研究人员开展了一项意义重大的研究，试图揭开领导者创新行为对员工影响的神秘面纱 。
研究人员构建了一个双路径模型，以情感事件理论（Affective Events Theory）和调节焦点理论（Regulatory Focus Theory）为理论基石。通过对 219 名全职员工进行三轮调查，运用 Mplus 8.3 进行统计分析和假设检验，最终得出了一系列重要结论。这些结论不仅为学术研究添砖加瓦，也为组织管理提供了极具价值的实践指导，该研究成果发表在《Acta Psychologica》。
在研究方法上，研究人员采用了雪球抽样法收集数据，通过三轮调查获取不同阶段的数据信息。在测量变量时，运用翻译 - 回译法将英文量表转化为中文版本，确保测量的准确性和可靠性。同时，使用了多种成熟的量表分别测量领导者创新行为、调节焦点、和谐激情、工作焦虑、工作投入和工作退缩等变量，并控制了员工的性别、年龄、教育程度和任期等可能影响结果的因素。
研究结果部分：
- 领导者创新行为、和谐激情与工作投入：研究发现领导者创新行为能够通过激发员工的和谐激情，进而对员工工作投入产生显著的正向间接影响。领导者创新行为为员工提供了学习机会，让员工从领导者的创新过程中获得启发，提升自身能力，同时创新成果带来的奖励也增强了员工的工作热情。而和谐激情作为一种积极的情感体验，使员工将工作视为自我实现的重要途径，激发内在动力，全身心投入工作。
- 领导者创新行为、工作焦虑与工作退缩：领导者创新行为会引发员工的工作焦虑，进而正向影响员工的工作退缩行为。领导者创新带来的工作方式改变、新技能要求等，使员工面临更大的工作压力和不确定性，担心无法胜任工作，损害与领导的关系，从而产生焦虑情绪。为了逃避这种负面情绪，员工会选择工作退缩行为，如延长休息时间、提前下班等。
- 调节焦点的调节作用：员工的促进焦点和预防焦点在上述关系中起到了重要的调节作用。促进焦点高的员工更倾向于将领导者创新行为视为成长机会，能够从中获得更多的和谐激情，进而增强工作投入；而预防焦点高的员工则更容易把领导者创新行为视为负担，产生更多的工作焦虑，导致工作退缩行为增加 。
在研究结论与讨论部分，该研究具有多方面的重要意义。理论上，它拓展了创新行为的研究范围，将视角从员工创新转向领导者创新；推进了情感事件理论的应用，明确了领导者创新行为作为一种特殊情感事件的双重情感后果；同时基于调节焦点理论，揭示了员工不同动机倾向对领导者创新行为感知和反应的差异，整合了多理论视角，为理解领导者创新影响提供更全面的框架。实践中，研究结果为组织提供了实用的建议。领导者在实施创新时应注重信息传递，避免引发员工的负面情绪；组织要建立完善的员工支持系统，提供技能培训和心理支持；并且要了解员工的调节焦点，采取个性化的创新管理策略。
总之，这项研究深入剖析了领导者创新行为对员工的影响，为组织管理和学术研究指明了方向，尽管研究存在一定局限性，但也为后续研究提供了新的思路和方向，有望推动该领域的进一步发展 。
