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为探讨家庭医生（FDs）离职意愿影响机制，研究人员以北京 102 家社区卫生服务中心（CHCs）3397 名 FDs 为对象，运用分层线性模型（HLM）分析职业认同与组织激励的作用。发现两者均负向影响离职意愿，且组织激励负向调节职业认同的作用，为稳定 FDs 队伍提供理论依据。
在人口老龄化与慢性病高发的当下，初级卫生保健的重要性与日俱增。家庭医生作为基层医疗的核心力量，承担着疾病预防、健康管理等重任，对实现 "健康中国 2030" 目标至关重要。然而，我国却面临家庭医生流失率高的难题。数据显示，超 70% 家庭医生有中度及以上离职意愿，年轻群体尤为突出（80% 的 35 岁以下家庭医生想离职），这严重威胁到基层医疗队伍的稳定性与服务质量。在此背景下，探究影响家庭医生离职意愿的关键因素，成为完善基层医疗体系的迫切需求。
首都医科大学公共卫生学院联合北京大学健康发展研究中心的研究团队，针对北京市 6 个行政区 102 家社区卫生服务中心的 3397 名家庭医生展开研究，相关成果发表在《BMC Primary Care》。该研究旨在解析个体层面的职业认同与组织层面的激励机制对离职意愿的作用路径，为基层医疗人才保留策略提供科学依据。
研究主要采用分层线性模型（HLM）分析数据。首先通过问卷调查收集家庭医生的职业认同、离职意愿及组织激励水平等信息，运用探索性因子分析（EFA）和验证性因子分析（CFA）确保量表信效度，并利用 Harman 单因子检验排除共同方法偏差。随后构建零模型、随机效应模型、截距预测模型及混合效应模型，逐层剖析个体与组织因素的主效应及交互作用。
研究结果
变量特征与相关性
调查显示，受访家庭医生以女性为主，年龄集中在 31-40 岁，本科及以下学历占比超 80%，初级职称居多，平均月收入 6001-9000 元，每周工作 41-50 小时。统计分析表明，职业认同与离职意愿呈显著负相关（r=-0.478，P<0.001），组织激励水平与离职意愿亦呈负相关（r=-0.479，P<0.001），且二者间存在交互作用。
分层线性模型分析
- 零模型：组间方差为 1.640（P<0.001），组内相关系数 ICC (1)=0.0626，ICC (2)=0.638，确认数据存在分层结构，适合 HLM 分析。
- 随机效应模型：个体因素中，年龄、收入与离职意愿呈负相关，性别（男性）、教育水平、职称、工作时长与离职意愿呈正相关。职业认同每提升 1 单位，离职意愿降低 0.242 个单位（P<0.001），验证了职业认同对离职意愿的直接抑制作用。
- 混合效应模型：组织激励水平每提高 1 单位，离职意愿降低 0.173 个单位（P<0.001）。进一步分析发现，组织激励对职业认同与离职意愿的关系具有负向调节作用（β=0.004，P<0.05），即高组织激励会削弱职业认同对离职意愿的影响。
研究结论与讨论
研究证实，家庭医生的职业认同与所在机构的组织激励水平是抑制离职意愿的关键因素，且二者存在协同效应。职业认同通过增强从业者的职业归属感与责任感降低离职倾向，这与护理领域的研究结论一致，提示在医学教育阶段应加强职业认同培养，如增设伦理课程、开展案例模拟等。
组织激励通过工作价值、环境、薪酬及发展机会等维度发挥作用。合理的薪酬体系（如与绩效挂钩的激励机制）、良好的职场环境及晋升通道，可有效提升家庭医生的工作满意度。值得注意的是，组织激励对职业认同的调节作用表明，即便职业认同较低，高激励环境仍能缓解离职意愿，凸显了组织管理策略的重要性。
此外，研究还发现工作时长、收入水平及性别差异对离职意愿的影响显著。每周工作超 50 小时的家庭医生离职意愿更高，低收入群体流失风险更大，男性家庭医生的离职倾向显著高于女性。这些结果提示，需针对性地优化工作负荷、完善薪酬公平性，并关注不同性别从业者的职业需求差异。
该研究为基层医疗管理提供了双重启示：一方面，教育机构应将职业认同培养纳入家庭医生培训体系，通过早期干预强化其职业使命感；另一方面，社区卫生服务中心需优化组织激励机制，包括建立竞争性薪酬、拓展职业发展路径及提升领导效能等，以营造留人环境。尽管研究局限于北京地区且为横断面设计，但其结论为全国范围内的基层医疗人才稳定策略提供了重要参考，尤其在深化医改背景下，对完善家庭医生制度、推动分级诊疗落地具有深远意义。
