编辑推荐：
推荐
为探究双子女员工创新行为受限问题，研究基于社会认同理论与社会交换理论，分析 528 份问卷数据，揭示包容性领导（IL）通过关系认同（RI）、组织认同（OI）链式中介作用影响创新行为（EIB），且组织创新气候（OIC）起调节作用，为人力资源管理提供参考。
论文解读
在现代职场中，生育两个孩子的女性员工常面临社会刻板印象与组织障碍的双重压力。一方面，"男主外女主内" 的传统观念使她们承担更多家庭责任，工作与家庭冲突加剧；另一方面，企业因生育成本对其设置 "隐形壁垒"，导致这类员工职业发展受阻，创新行为意愿降低。创新行为作为组织发展的核心驱动力，如何激发双子女员工的创新潜力成为亟待解决的课题。基于此，平顶山学院经济管理学院的研究人员围绕包容性领导与双子女员工创新行为的关联展开深入研究，相关成果发表在《Scientific Reports》。
研究采用问卷调查法，通过微信、QQ、微博等社交平台及育儿类平台（如宝宝树、妈妈网），向符合条件的双子女女性员工发放问卷，共收集到 528 份有效样本。运用 Mplus 8.0 软件进行数据分析，构建了包含关系认同、组织认同和组织创新气候的调节中介模型。
研究结果
包容性领导与创新行为的直接关系
通过结构方程模型分析发现，包容性领导与双子女员工创新行为呈显著正相关（总效应 = 0.56，P<0.001）。包容性领导的开放性、易接近性和有效性特征，能让员工感受到尊重与支持，基于社会交换理论的互惠原则，员工更愿意通过创新行为回报组织。
关系认同与组织认同的中介作用
- 关系认同（RI）中介效应显著（Ind1=0.13，P<0.001）：包容性领导通过营造安全的心理环境、加强上下级互动，促使员工将领导 - 下属角色关系内化为自我概念的一部分，进而激发创新动力。
- 组织认同（OI）中介效应显著（Ind2=0.11，P<0.01）：当员工感受到组织对其独特性与归属感的认可时，会将组织目标融入自我价值体系，从而更积极地参与创新。
- 两者的链式中介效应显著（Ind3=0.06，P<0.05）：关系认同是组织认同的基础，员工先通过与领导的高质量互动形成关系认同，再将这种认同延伸至对组织的认同，最终促进创新行为。
- 组织创新气候的调节作用
组织创新气候（OIC）对包容性领导与创新行为的关系具有正向调节作用（β=0.06，P<0.01）。在高创新气候下，组织提供的资源支持与创新导向能增强员工的创新效能感，使包容性领导的促进作用更显著；反之，低创新气候会削弱这种关联。
研究结论与意义
本研究首次构建了 "包容性领导 - 关系认同 - 组织认同 - 创新行为" 的链式中介模型，并验证了组织创新气候的调节机制，填补了该领域理论空白。研究发现，包容性领导不仅能直接激发双子女员工创新行为，还能通过增强其对领导 - 组织的双重认同间接发挥作用，且这一过程受组织创新环境的影响。这为企业优化人力资源管理提供了三重启示：
- 管理者应主动践行包容性领导风格，通过倾听员工意见、支持职业发展，提升员工的心理安全感与归属感；
- 组织需营造鼓励创新的文化氛围，提供时间、资金等资源保障，放大包容性领导的积极效应；
- 针对双子女员工的特殊需求，可设计弹性工作制度、育儿支持等政策，缓解工作 - 家庭冲突，释放其创新潜力。
该研究为理解多元化职场中女性员工的创新驱动机制提供了新视角，其结论对平衡生育政策与企业人才发展具有重要现实意义，尤其为三孩政策背景下优化女性职业生态提供了理论依据。
