中国医师薪酬满意度性别差异研究：基于薪酬分配方案透明度的横断面调查

本研究针对中国公立医院医师群体，通过横断面调查(n=343)首次揭示了性别视角下薪酬满意度影响因素的异质性。研究发现：尽管男女医师总体满意度无差异(p>0.05)，但男性满意度更依赖绝对薪资水平(p=0.002)，女性则受工作时长(p=0.034)和职称晋升(p=0.011)显著影响；薪酬分配方案透明度(Common Factor=0.787/<0.001)是共同关键因素。为医疗人力资源管理提供了性别差异化政策制定的循证依据。

　　

在中国医疗体系深化改革的背景下，医师薪酬满意度问题日益凸显。尽管女性医师占比已达50.4%（表1），但既往研究表明男性在薪资谈判、科室选择和职称晋升方面存在系统性优势。这种性别差异是否会导致薪酬满意度的不同？更重要的是，在政府主导的"基本工资+绩效工资"制度框架下，影响满意度的关键因素是否存在性别特异性？这些问题直接关系到医疗队伍的稳定性和工作积极性，却缺乏本土化研究证据。

中日友好医院领衔的研究团队开展了这项开创性研究。通过2024年4-5月对6家公立医院343名医师的横断面调查，研究首次系统评估了中国医疗场景下薪酬满意度的性别差异模式。区别于西方研究强调绝对薪资差距的视角，该研究创新性地聚焦薪酬分配方案透明度(Perceived salary distribution scheme transparency)这一制度性因素，同时纳入工作时长、职称等多维指标，为构建具有中国特色的医疗人力资源管理理论提供了关键数据。

研究采用标准化问卷收集数据，通过问卷星平台实现数字化采集。技术方法的核心包括：1)基于五级Likert量表的薪酬满意度多维度评估（含外部/内部比较等7个条目）；2)KMO=0.924的因子分析提取薪酬透明度和满意度公因子；3)广义线性模型(GLM)进行性别分层回归；4)严格质量控制（排除应答时间<2分钟或>30分钟的问卷）。样本覆盖华东地区500-1000床位规模的综合医院，通过目的抽样确保年龄、性别和职称的代表性。

研究结果呈现三大发现：

1. 基线特征差异（表1）
   男性医师在博士学位占比(29.4% vs 13.9%)和高级职称比例(54.7% vs 34.7%)上显著优势(p<0.01)，外科占比达36.5%（女性仅11.6%），印证了职业发展的性别不平等现状。

2. 满意度维度分析（表3）
   所有医师对同级比较满意度最高（3.49±0.97），但普遍存在外部比较不满（2.98±1.09）和投入产出失衡感知（2.92±1.20），这种模式无性别差异(p>0.05)，揭示了中国医疗行业整体面临的薪酬公平性挑战。

3. 性别特异性影响因素（表4）
   GLM分析显示：

• 男性满意度与月薪水平强相关（β=0.162,p=0.002）
• 女性满意度受周工作时间（β=-0.010,p=0.034）和主治医师职称（较教授β=-0.757,p=0.011）显著影响
• 薪酬透明度公因子对两性均有最强预测力（男性β=0.787,女性β=0.638,p均<0.001）

讨论部分提出三个关键启示：首先，验证了Adams公平理论在中国医疗场景的适用性——透明度通过减少比较不确定性提升满意度。其次，发现社会性别分工的深远影响：男性作为家庭经济支柱更关注绝对报酬，女性则需平衡工作家庭（平均50.98小时/周），这与加拿大神经外科女医师研究结论一致。最后，揭示职称晋升延迟对女性职业发展的累积性伤害，呼应了JAMA Surgery关于"玻璃天花板"现象的报道。

该研究的政策意义在于：1)建议医院建立"目标-规则-反馈"三位一体的薪酬公示制度；2)为女医师设计弹性工作制；3)改革职称评审中的隐性性别偏见。这些发现为《"健康中国2030"规划纲要》提出的"优化医务人员执业环境"提供了性别敏感的实施路径。未来研究可纵向追踪透明度改革的效果，并探索科室亚文化对性别差异的调节作用。

论文发表于《BMC Health Services Research》，其价值在于突破传统薪酬研究的经济决定论框架，首次将制度透明度与性别差异理论相结合，为全球中低收入国家的医疗人力资源管理提供了新范式。研究设计的创新点在于：采用因子分析降维处理多维满意度指标，并通过GLM模型控制年龄、学历等混杂因素，使性别特异性影响的检出更为可靠。