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为探讨血透护士离职意愿影响因素，研究人员基于 JD-R 模型，对辽宁 50 家透析中心 308 名护士展开横断面研究。发现工作家庭支持可直接及通过工作投入（WE）、职业成功（CS）间接降低离职意愿，为稳定护理队伍提供依据。
在医疗护理领域，血液透析（HD）护士面临着高强度的工作压力，这一群体的离职意愿问题日益凸显。慢性肾功能衰竭患者依赖透析维持生命，中国有超过 63 万维持性血透患者，却仅有 5 万名注册血透护士。血透护士每天工作超 10 小时，需独立操作复杂机器、处理并发症及应对紧急情况，生理与心理负担极重，离职风险显著。然而，关于血透护士离职意愿的内在机制研究有限，且中国护理资源分布不均，东北地区的研究对全国政策优化有重要参考价值。在此背景下，中国医科大学附属第一医院的研究人员开展了相关研究，旨在探索影响血透护士离职意愿的因素，为稳定护理队伍提供科学依据。该研究成果发表在《BMC Nursing》。
研究采用横断面研究方法，于 2024 年 7 月，通过便利抽样从辽宁省 50 家公立医院的透析中心招募了 397 名护士，最终纳入 308 份有效问卷（有效回收率 77.78%）。研究使用工作家庭支持量表（WFSS）、工作投入量表（UWES）、职业成功量表（CSS）和离职意愿量表（IQS）进行调查，运用 SPSS 22.0 进行统计分析，包括描述性统计、相关性分析、多元线性回归分析及中介效应检验（采用 Process V3.5 插件的 Model 6）。
样本特征与变量得分
308 名血透护士中，女性占 95.5%，护龄≥20 年者占 32.8%。不同专业职称的护士离职意愿得分存在显著差异，其中主任护师的离职意愿得分最高（15.25±3.81）。血透护士的工作家庭支持得分为（111.88±18.13），工作投入得分为（35.22±13.10），职业成功得分为（39.54±7.27），离职意愿得分为（12.31±3.65），整体处于低离职意愿水平。
变量间相关性分析
工作家庭支持与工作投入（r=0.522，P<0.01）、职业成功（r=0.674，P<0.01）呈正相关，与离职意愿（r=-0.659，P<0.01）呈负相关；工作投入与职业成功（r=0.594，P<0.01）、离职意愿（r=-0.535，P<0.01）分别呈正相关和负相关；职业成功与离职意愿（r=-0.653，P<0.01）呈负相关。
中介效应分析
工作家庭支持对离职意愿有直接负向预测作用（β=-0.664，P<0.05）。加入工作投入和职业成功作为中介变量后，工作家庭支持仍对离职意愿有显著负向预测作用（β=-0.368，P<0.05），同时工作投入（β=-0.067，P<0.05）和职业成功（β=-0.288，P<0.05）也均对离职意愿有显著负向预测作用。总间接效应值为 - 0.296，占总效应的 44.578%，其中工作家庭支持→工作投入→离职意愿的间接效应占 12.651%，工作家庭支持→职业成功→离职意愿的间接效应占 23.795%，工作家庭支持→工作投入→职业成功→离职意愿的链式中介效应占 8.283%。
研究表明，工作家庭支持不仅能直接降低血透护士的离职意愿，还能通过工作投入和职业成功的中介作用间接降低离职意愿。这提示护理管理者应采取家庭支持型领导行为和变革型领导风格，通过提升护士的工作投入和职业成就感，有效减少离职意愿。同时，研究也指出了样本仅来自公立医院、存在自我报告偏差等局限性，未来可扩展至私立机构并纳入更多中介变量进一步研究。该研究为优化护理资源管理、稳定血透护理队伍提供了重要的理论和实践依据，有助于推动医院高质量发展及护理政策的完善。
