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为探究印尼组织中绿色人力资本（GHC）、员工环境意识（EEA）等间的关系，研究人员开展定量研究。发现 GHC、EEA 等间呈正相关，EEA 和组织绩效分别在相关关系中起中介作用，为可持续管理提供理论和实践依据。
在全球追求可持续发展的浪潮中，企业面临着将环境维度纳入管理战略的迫切需求。然而，现有研究对员工环境意识（Employee Environmental Awareness, EEA）与绿色人力资本（Green Human Capital, GHC）的互动机制，以及可持续创新在其中的中介作用理解有限。尤其在印尼这样的发展中国家，员工环境意识不足、可持续创新投资受限、环境法规执行不一致等问题，成为企业实现可持续发展的瓶颈。在此背景下，探究 GHC、EEA、可持续创新、组织绩效及组织可持续性之间的复杂关系，对填补理论空白和指导实践具有重要意义。
为解决上述问题，印尼相关研究机构的研究人员开展了一项针对印尼制造业企业的定量研究。研究以资源基础观（Resource-Based View, RBV）为理论框架，通过分层随机抽样，从印尼万丹省和大雅加达地区的制造业企业中选取 250 名员工，采用问卷调查法收集数据，运用结构方程模型（Structural Equation Modeling, SEM）分析变量间的直接和间接关系。研究旨在揭示 GHC 对组织绩效的影响路径，验证 EEA 和可持续创新的中介作用，以及组织绩效对组织可持续性的驱动机制。
研究结果表明：
4.1 潜变量描述性分析
各潜变量（GHC、EEA、可持续创新、组织绩效、组织可持续性）均呈现负偏态分布，存在一定程度的异常值，表明样本数据存在多样性和复杂性，但通过标准化处理后仍具有分析价值。
4.2 效度与信度检验
所有潜变量的外载荷均超过 0.8，Cronbach’s Alpha 系数在 0.969-0.985 之间，组合信度（Composite Reliability, CR）在 0.973-0.987 之间，平均提取方差（Average Variance Extracted, AVE）在 0.782-0.862 之间，表明量表具有良好的收敛效度和内部一致性。
4.3 路径系数分析
- GHC 对 EEA（路径系数 0.412, P<0.001）、可持续创新（0.454, P<0.001）和组织绩效（0.379, P<0.001）均有显著正向影响，表明 GHC 是驱动环境意识提升和创新的核心要素。
- EEA（0.245, P<0.001）和可持续创新（0.256, P<0.001）直接促进组织绩效，验证了两者在 GHC 与组织绩效间的中介潜力。
- 组织绩效对组织可持续性（0.604, P<0.001）有强正向影响，凸显了经济绩效与环境可持续性的协同关系。
4.4 间接效应分析
EEA 和可持续创新均中介 GHC 对组织绩效的影响，间接效应分别为 0.101 和 0.116（P 均 < 0.001），表明 GHC 通过提升员工环境意识和激发可持续创新两条路径间接推动组织绩效提升。
研究结论指出，GHC 是印尼企业实现可持续发展的核心驱动力，其通过 EEA 和可持续创新的双重中介作用，显著提升组织绩效，进而促进组织可持续性。这一发现不仅拓展了资源基础观在绿色管理领域的应用，也为发展中国家企业提供了可操作的管理框架：通过投资 GHC（如绿色招聘、环境培训）、强化 EEA（如环保文化建设）和推动可持续创新（如生态产品研发），企业可实现经济绩效与环境责任的双赢。
从实践层面看，研究为印尼乃至其他发展中国家的企业提供了战略启示：需将环境意识纳入人力资源管理体系，建立可持续创新激励机制，并通过绩效评估体系引导长期可持续行为。同时，研究呼吁政策制定者加强环境法规执行力度，推动绿色技术传播，为企业可持续转型创造有利环境。
该研究通过严谨的定量分析，系统揭示了绿色人力资本在组织可持续性中的多层次作用机制，为解决发展中国家企业的可持续发展难题提供了新视角，研究成果发表在《Innovation and Green Development》，对全球可持续管理研究具有重要参考价值。
