澳大利亚都市医疗网络中 Allied Health 专业人员的招募、留任与流失驱动因素：基于 COVID-19 大流行背景的实证研究

为解决 Allied Health（AH）专业人员短缺危机，Monash Health 研究团队通过横断面调查（n=593）揭示了都市医疗环境中 AH 人员流失的核心驱动因素。研究发现35%受访者计划6个月内离职，关键影响因素包括角色满意度缺失（OR 1.51）、管理者认可不足（OR 1.37）、非偏好临床领域工作（OR 1.56）及职业倦怠（OR 1.44）。该研究为制定针对性 workforce strategy 提供了循证依据，对后疫情时代医疗人力政策具有重要启示。

　　

在澳大利亚医疗体系中，Allied Health（AH，泛指康复治疗、社会工作和临床科学等25类非医师卫生专业人员）扮演着至关重要的角色，从慢性病管理到残疾康复，其服务覆盖医疗全链条。然而这个支撑医疗系统的"隐形支柱"正面临严峻危机——人口老龄化加剧服务需求，新兴照护模式（如国家残疾保险计划NDIS）引发人才争夺，而COVID-19大流行更如同催化剂，使本已紧张的人力资源雪上加霜。尤其令人担忧的是，现有研究多聚焦偏远地区AH workforce，对占从业人员多数的都市医疗网络关注不足。当"大辞职潮"席卷全球医疗行业时，究竟哪些因素在左右AH专业人员"来去留转"的决策？这成为Monash Health研究团队亟待破解的课题。

Monash Health作为维多利亚州最大的公立医疗集团，其AH Workforce Innovation团队（Abby M.Foster领衔）在2022年5月开展了一项里程碑式研究。通过覆盖1534名AH从业者的横断面调查（响应率42.6%），结合Logistic回归和演绎内容分析，首次系统描绘了都市AH人力的动态图谱。论文发表于《BMC Health Services Research》，揭示了疫情背景下AH workforce可持续发展的关键密码。

研究采用混合方法设计：通过29项Likert量表（基于文献确定的5大域：个人因素、工作特征、领导管理、职业发展）量化分析离职意向预测因子；同时采用Rubenstein员工流失前因模型对开放式问题进行演绎编码，识别9大域57个预测变量。特别关注了COVID-19应对措施（如Code Brown紧急状态导致的岗位调整）对结果的影响。

为什么选择留下：长期留任者的忠诚密码
对服务超6年的"长留者"（占45.7%）分析显示，组织情境（organisational context）与个人-情境界面（person-context interface）构成留任双支柱。具体而言，同事关系（peer/group relations）被频繁提及："我热爱这个充满激情的团队"（饮食治疗师语）；工作-生活平衡（work-life conflict）通过"就近工作""弹性排班"实现；而组织支持（organisational support）体现在"对研究生学习的假期支持"等具体措施。值得注意的是，职业发展机会（rewards offered域）形成强力黏合剂，89%受访者看重"轮岗机会"和"晋升至Grade 2职位的通道"。

为什么选择离开：35%离职意向的警示信号
量化分析显示，每3名AH专业人员中就有1人计划半年内离职，其中45%为承担带教任务的中级临床人员。Logistic回归锁定四大危险因素：缺乏角色满意度（OR 1.51，95% CI 1.22-1.85）、管理者认可不足（OR 1.37，95% CI 1.12-1.67）、非偏好临床领域（OR 1.56，95% CI 1.25-1.95）及职业倦怠（OR 1.44，95% CI 1.16-1.78）。质性数据进一步揭示，工作量激增（"直接临床负荷导致的burnout"）与心理契约违背（psychological contract breach，"组织忽视临床人员意见"）加剧了离职倾向。

COVID-19的双刃剑效应
大流行如同棱镜，折射出AH workforce的深层矛盾。一方面，紧急响应（如转岗至疫苗接种）导致角色异化（"工作内容面目全非"）；另一方面，远程办公等新形态催生对灵活性的渴望。有趣的是，开放性（openness to experience）呈现两极分化：有人积极寻求"非传统就业机会"，更多人则因"渴求稳定"而暂缓跳槽。这种张力在女性主导的AH行业（占全球医疗人力70%）尤为突出，育儿压力与工作需求的冲突被显著放大。

这项研究首次在都市医疗网络中验证了Rubenstein员工流失模型的适用性，突破传统AH研究的地域局限。其价值不仅在于识别出"管理者认可"等可干预靶点（通过领导力培训等项目可改善），更构建了疫情后时代AH人力策略的基线框架。作者特别强调，NDIS等政策红利带来的岗位扩张，需匹配"减少工作-生活冲突"等支持性措施，否则可能适得其反。正如Abby M.Foster指出："当我们谈论AH workforce危机时，本质上是在讨论如何重建医疗从业者的'职业幸福感'"。

该研究的现实意义正在显现：维多利亚州政府已依据发现调整"健康Workforce战略"，新增AH职业发展路径；Monash Health则试点"弹性工作矩阵"，将通勤时间纳入岗位分配考量。未来研究可纵向追踪干预措施效果，并深入探讨不同AH专业（如三大主力职业physiotherapy、occupational therapy和social work）的差异化需求。毕竟，当医疗改革的浪潮袭来时，唯有读懂一线工作者的"心之所向"，才能筑牢全民健康的基石。