后疫情时代友好组织环境通过职业使命感中介效应对医务人员工作绩效的影响机制研究

本研究针对后疫情时代医务人员工作绩效提升难题，通过结构方程模型(SEM)分析414名杭州医护人员数据，揭示友好组织环境(FOE)通过职业使命感(CC)的中介作用正向影响工作绩效(JP)的机制。结果显示FOE对JP的总效应值达0.185（直接效应0.084，间接效应0.101），为医疗机构优化管理策略提供理论依据，对促进医疗行业可持续发展具有重要意义。

　　

在新冠疫情全球大流行的背景下，医疗系统承受着前所未有的压力，医务人员的职业倦怠和工作绩效问题日益凸显。尽管中国政府实施了一系列支持政策，如提高工作补贴、加强心理服务等，但如何从根本上提升医务人员的工作效能仍是亟待解决的难题。现有研究多聚焦于外部激励因素，却忽视了职业使命感这一内在驱动力的中介作用，更缺乏对组织环境、职业心理与工作绩效三者关系的系统探讨。

杭州师范大学的研究团队在《BMC Psychology》发表了一项开创性研究，通过结构方程模型揭示了友好组织环境通过职业使命感中介影响医务人员工作绩效的双路径机制。研究团队采用横断面调查设计，从杭州4家三级医院、2家二级医院和2家社区卫生中心随机抽取414名医务人员，使用经过验证的量表测量友好组织环境(FOE)、职业使命感(CC)和工作绩效(JP)三个核心变量。

关键技术方法包括：1)多阶段分层抽样确保样本代表性；2)采用North等开发的FOE量表和Dobrow的CQ12量表等标准化工具；3)使用SPSS 25.0进行方差分析和Pearson相关分析；4)通过Amos 28.0构建结构方程模型(SEM)；5)采用Bootstrap法进行5000次抽样验证中介效应。

研究结果呈现四大发现：
1.现状分析：医务人员FOE(3.88±0.89)、CC(4.17±0.65)和JP(4.35±0.47)均处于较高水平，但不同层级医院存在显著差异(p<0.001)，三级医院评分显著高于基层机构。

2.人口学影响：

• FOE受职称影响显著(p<0.001)，正高级职称者评分最低(2.85±0.92)
• CC在30-39岁年龄段达峰值(4.19±0.69)，且正式编制人员(4.19±0.69)显著高于合同工(4.02±0.63)
• JP随学历提升而递增，博士群体得分最高(4.50±0.49)

3.相关性：FOE与JP(r=0.431)、CC与JP(r=0.676)均呈显著正相关(p<0.01)，其中FOE通过CC对JP的间接效应(0.101)占总效应(0.185)的54.6%。

4.路径分析：SEM显示FOE→CC(β=0.462)和CC→JP(β=0.628)路径系数均达显著水平(p<0.001)，证实CC起部分中介作用。

讨论部分指出，该研究首次在医疗管理领域验证了"环境-心理-行为"的作用链条：一方面，友好组织环境通过满足自主性、胜任力和归属感等基本心理需求(SDT理论)，直接提升工作绩效；另一方面，通过强化职业使命感这一内在动机，间接促进医务人员持续投入专业发展。实践启示包括：1)优化资源配置，缩小不同层级医院的条件差距；2)建立差异化的激励机制，尤其关注高年资医师的职业倦怠；3)将CC培养纳入人才发展体系，如通过叙事医学培训增强工作意义感。

该研究的创新性在于将心理学理论与管理实践相结合，为后疫情时代医疗人力资源管理提供了新视角。局限在于横断面设计难以推断因果关系，未来可采用追踪研究进一步验证。总体而言，这项研究不仅丰富了自我决定理论(SDT)和社会认知理论在医疗领域的应用，更为制定精准干预策略、建设韧性医疗团队提供了科学依据。