中国BIM技术人才流失影响因素研究：基于结构方程模型的工作满意度与组织承诺中介效应分析

为解决中国建筑信息模型(BIM)行业技术人才短缺与高流失率问题，研究人员采用结构方程模型(SEM)对558名BIM从业者进行调查，揭示管理协作、工作时长及薪酬满意度通过工作满意度与组织承诺完全中介影响离职意向的机制，为行业人才 retention 策略提供理论依据。

　　

在中国建筑业数字化转型浪潮中，建筑信息模型(BIM)技术已成为提升工程管理效率的核心工具。然而，这个蓬勃发展的领域正面临严峻挑战——既缺乏熟练掌握BIM技术的复合型人才，又难以留住现有技术骨干。数据显示，中国建筑业产值已从1985年的675.1亿元飙升至2023年的31.44万亿元，占GDP比重长期保持在20%以上，其中BIM技术的应用被认为是支撑行业增长的关键因素。但现实情况是，兼具土木工程知识与计算机技能的BIM人才严重短缺，加之项目周期压力导致的过度加班、薪酬体系不合理等问题，使得这个新兴技术领域陷入"培养难、留人更难"的恶性循环。

针对这一行业痛点，浙江工业大学的研究团队在《Acta Psychologica》发表了开创性研究。通过结构方程模型(SEM)分析558名中国BIM从业者的调查数据，首次系统揭示了影响BIM技术人员离职意向的关键因素及其作用机制。研究发现，管理协作、工作时长和薪酬满意度这三个工作相关因素通过工作满意度和组织承诺的完全中介作用，显著影响离职意向。其中，过度加班成为加剧离职意向的最突出因素，而良好的团队协作和公平的薪酬体系则能通过提升员工满意度和组织承诺来降低流失风险。

研究采用结构方程模型(SEM)这一多元统计技术，通过AMOS 24软件分析问卷数据。样本覆盖中国多个地区的BIM从业者，采用非概率抽样中的目的抽样法，最终收集558份有效问卷。测量模型通过Cronbach's α、组合信度(CR)和平均变异抽取量(AVE)检验，并采用异质-单质(HTMT)比率验证判别效度。通过5000次bootstrap抽样检验中介效应，最终构建包含6个潜变量(3个外生变量和3个内生变量)的理论模型。

研究结果部分呈现了多层次发现：

1. 数据验证分析
   通过Cronbach's α(0.882-0.929)、CR(0.865-0.929)和AVE(0.547-0.592)验证了量表的信效度，HTMT比值(<0.85)证实变量间区分效度良好。方差膨胀因子(VIF)均<5，排除多重共线性问题。

2. 模型路径分析
   最终模型显示：组织承诺(β=-0.401)与工作满意度(β=-0.319)均显著负向影响离职意向。管理协作正向影响组织承诺(β=0.210)和工作满意度(β=0.341)；工作时长负向影响二者(β=-0.291和-0.362)；薪酬满意度仅通过组织承诺间接作用(β=0.240)。

3. 中介效应验证
   bootstrapping分析证实完全中介效应：管理协作通过双中介降低离职意向(β=-0.084和-0.109)；工作时长通过双中介增加离职意向(β=0.117和0.115)；薪酬满意度通过组织承诺降低离职意向(β=-0.096)。

4. 模型适配度
   CMIN/DF=1.629(<2)，GFI=0.902(>0.8)，RMSEA=0.034(<0.07)，CFI=0.962(>0.9)等指标显示模型拟合优良。

在讨论部分，研究从三个维度阐述了理论贡献：首先，验证了工作满意度与组织承诺在BIM人才流失中的核心中介作用，拓展了社会交换理论在建筑技术领域的应用；其次，揭示了工作时长作为关键压力源的特殊影响，丰富了工作需求-资源(JD-R)模型在项目制环境中的实证证据；最后，构建了中国情境下BIM人才保留的理论框架，填补了技术采纳研究与人力资源管理理论的交叉空白。

实践层面，研究提出了多维度解决方案：建立与市场接轨的薪酬体系，实施非物质激励计划；转变领导风格，强化团队协作机制；推行弹性工作制，制定加班管控政策；构建师徒制培养体系，提供持续职业发展机会。这些建议既针对中国建筑业"996"文化的现实问题，又顺应新生代技术人才的价值诉求。

研究的局限性在于横断面设计难以确定因果关系，且样本覆盖可能存在区域差异。未来研究可通过纵向追踪、纳入职业倦怠等变量，或应用机器学习方法深化发现。随着人工智能在建筑业的渗透，探索技术变革对BIM角色重塑的影响也将成为重要方向。

这项研究为正处于数字化转型关键期的中国建筑业提供了重要启示：BIM技术的可持续发展不仅需要硬件投入和标准建设，更需重视技术人才的心理需求和工作体验。通过优化人力资源管理实践，构建支持性组织环境，方能破解"高需求-高流失"的行业困境，为智能建造时代的到来储备核心人才。