领导赋能行为对护士工作投入的影响机制：心理赋能的中介作用研究

本研究针对护士工作投入不足的问题，通过横断面调查探讨了领导赋能行为(LEBS)通过心理赋能(PE)影响工作 engagement(UWES-9)的机制。研究发现领导赋能行为通过提升心理赋能间接促进工作投入，为医院管理者通过改进领导方式提升护理质量提供了理论依据。

　　

在现代医疗环境中，护士群体面临着前所未有的职业挑战。高强度的工作负荷、人力资源短缺、设备资源不足等问题如同"三座大山"，压得护理人员喘不过气。这种状况不仅影响护士的职业幸福感，更直接威胁到患者的医疗安全与服务质量。在这样的背景下，如何激发护士的工作热情、提升其职业投入度，成为医院管理者亟待解决的难题。

领导方式作为组织管理的关键因素，其对员工工作状态的影响一直是管理心理学研究的热点。近年来，一种名为"领导赋能行为"(Leader Empowering Behaviors, LEBS)的新型管理方式逐渐受到学界关注。这种领导风格强调通过授权、信任和支持来激发下属的潜能，与传统的指令式管理形成鲜明对比。然而，这种领导方式究竟如何影响护士的工作投入(Work Engagement)，其中的作用机制尚不明确。特别是心理赋能(Psychological Empowerment)这一关键中介变量的作用，在伊朗等中东地区的护理环境中缺乏实证研究。

为解决这一知识空白，来自伊朗哈马丹医科大学的研究团队开展了一项开创性研究。研究人员选取了伊朗马拉耶市三家医院的198名护士作为研究对象，采用分层随机抽样方法，通过标准化的心理学量表收集数据。研究使用的测量工具包括领导赋能行为量表(LEBS)、Spreitzer心理赋能量表和乌得勒支工作投入量表简版(UWES-9)。数据分析采用了Pearson相关分析、线性回归分析和结构方程模型(SEM)等高级统计方法。

这项发表在《BMC Nursing》上的研究揭示了令人振奋的发现：护士对领导赋能行为的感知水平普遍较高，特别是在"对员工能力表达信心"这一维度得分最高；而心理赋能和工作投入则分别处于高水平和中等水平。更重要的是，研究证实了心理赋能确实在领导赋能行为与工作投入之间扮演着完全中介的角色。这一发现为医院管理实践提供了明确的方向——单纯依靠领导方式的改变可能效果有限，必须同时注重培养护士的心理赋能感，才能真正提升其工作投入度。

研究采用了横断面设计，通过标准化问卷收集数据。主要技术方法包括：分层比例随机抽样确定198名护士样本；使用领导赋能行为量表(LEBS)、Spreitzer心理赋能量表和UWES-9量表进行测量；采用SPSS 24和AMOS 24软件进行Pearson相关分析、线性回归分析和结构方程模型分析。

研究结果部分呈现了丰富的数据发现：

描述性统计结果
研究显示，护士对领导赋能行为的总体评价较高(均值4.94/7)，其中"对员工能力表达信心"维度得分最高(5.16)，而"提供自主权和摆脱官僚主义"维度得分最低(4.45)。心理赋能总体水平较高(均值5.64/7)，"意义感"维度最突出(5.94)。工作投入处于中等水平(均值3.94/6)，"奉献"维度表现最佳(4.34)。

相关性分析结果
领导赋能行为与心理赋能呈现强正相关(r=0.557，p<0.001)，与工作投入呈中等相关(r=0.245，p=0.001)。心理赋能与工作投入的相关性最为显著(r=0.470，p<0.001)。

回归分析结果
领导赋能行为能显著预测心理赋能(β=0.557，R²
=0.307)和工作投入(β=0.245，R²
=0.055)。心理赋能对工作投入的预测力更强(β=0.47，R²
=0.217)。在同时考虑两个预测变量时，心理赋能保持显著(β=0.484)，而领导赋能行为的直接效应变得不显著。

结构方程模型结果
模型拟合指标良好(CFI=0.90，RMSEA<0.08)。领导赋能行为对心理赋能的正向影响显著(β=0.65，p<0.001)，解释43%的变异。心理赋能对工作投入的影响也显著(β=0.429，p<0.001)。领导赋能行为对工作投入的直接效应不显著(β=-0.011，p=0.914)，但通过心理赋能的间接效应显著(β=0.279，p=0.001)。

这项研究的重要结论在于，它首次在伊朗护理环境中验证了心理赋能的完全中介作用。研究发现，护士长通过展示信任、提供自主权等赋能行为，能够有效增强护士的心理赋能感，进而提升其工作投入度。这一发现具有重要的实践价值：医院管理者应当重视培养护士长的赋能领导能力，同时通过工作设计、培训等方式直接提升护士的心理赋能水平。

研究的创新性体现在多个方面：首先，它填补了中东地区护理管理研究的空白；其次，它明确了心理赋能的中介机制，为相关理论提供了实证支持；最后，研究采用了严格的方法学设计，包括标准化量表和高级统计方法，确保了结果的可靠性。

当然，研究也存在一些局限，如样本仅来自一个地区的三家医院，结论的普适性有待验证；横断面设计难以确定因果关系；疫情期间数据收集可能影响结果等。未来研究可以采用纵向设计，扩大样本范围，并控制更多潜在混淆变量。

这项研究的实践意义不容忽视。在当前全球护理人力短缺的背景下，研究结果为医院管理者提供了明确的干预方向：通过系统培训提升护士长的赋能领导技能；优化工作设计增强护士的自主权和影响力；建立支持性组织文化培养护士的胜任感和意义感。这些措施的综合实施，有望显著提升护士的工作投入度，最终实现护理质量和患者安全的双重改善。