新护士职业认同的潜在类别分析及心理弹性对其影响机制研究

针对全球护士短缺背景下新护士高离职率问题，上海东方医院团队通过潜在剖面分析(LPA)揭示新护士职业认同存在高认同/自信型(11.7%)、中认同/常规型(16.9%)和低认同/淡漠型(71.4%)三类。研究发现心理弹性(CD-RISC评分)是核心保护因子(OR=1.066,95%CI=1.046-1.086)，而NASA-TLX量表评估的任务负荷呈负向关联。该研究为针对性干预提供循证依据，对稳定护理队伍具有重要实践价值。

　　

在全球护理人力短缺的严峻形势下，新护士的高离职率成为医疗系统面临的重大挑战。研究显示，高达71.8%的新护士在入职一年内产生离职意向，年流动率可达4%-54%。这种人才流失现象不仅造成资源浪费，更直接影响医疗服务质量。中国国家卫健委2016年特别强调要加强新护士规范化培训，但职业认同缺失仍是导致离职的关键因素。职业认同作为个体对职业角色价值的内化过程，其形成受到心理弹性、工作负荷等多重因素影响。上海东方医院护理团队在《BMC Nursing》发表的研究，首次运用潜在剖面分析技术揭示新护士职业认同的异质性特征及其核心影响因素。

研究采用横断面调查设计，于2024年9月通过方便抽样选取上海某三甲医院256名工作年限≤2年的新护士。使用护士职业认同量表(NPIS)、NASA任务负荷指数(NASA-TLX)和Connor-Davidson心理弹性量表(CD-RISC)收集数据，通过Mplus 8.3软件进行潜在剖面分析，并采用有序logistic回归探究影响因素。

研究结果揭示：1）职业认同的潜在类别特征：通过五维度NPIS评分将248名有效样本划分为三类——高认同/自信型(11.7%)在专业认知评价维度得分最高(44.28±2.36)；中认同/常规型(16.9%)各维度均衡；低认同/淡漠型(71.4%)在社会支持维度显著偏低(16.73±1.84)，尤其对"离职会造成心理创伤"的认同度最低。2）影响因素分析：心理弹性评分呈现明显梯度差异(低/中/高类型分别为81.51±13.82/94.43±9.19/118.56±8.59)，成为最强保护因素；而任务负荷评分则呈反向趋势(80.09±21.81/85.60±14.32/92.07±19.85)。3）干预建议：针对占比71.4%的低认同群体，建议开展基于冲击理论的心理学课程、叙事护理和巴林特小组活动，重点提升社会支持和反思能力。

讨论部分强调：该研究首次通过个体中心视角揭示新护士职业认同的异质性分布，证实心理弹性作为核心保护因子的作用机制。与既往研究相比，发现规范化培训中心理学教育的缺失是导致职业认同偏低的关键。研究创新性地提出分阶段干预策略：对低认同群体应优先分配至低压力科室，结合情绪释放疗法提升心理弹性；对高认同群体则可通过临床推理训练强化专业自信。局限在于样本仅来自上海地区，未来需扩大地理范围并追踪职业认同的纵向演变。

该研究为护理管理者提供了精准识别高风险人群的工具，其提出的分级干预策略已被证实能有效降低离职意向。特别是心理弹性训练与职业价值课程的整合方案，对实现《"健康中国2030"规划纲要》提出的护理队伍建设目标具有重要实践意义。后续研究可进一步探索组织文化、导师制度等环境因素对职业认同的调节作用。