基于自我决定理论的员工心理赋权与心理所有权对职场拖延行为的影响机制研究

为解决职场拖延行为对组织效能和员工福祉的负面影响，研究人员基于自我决定理论(SDT)探讨了心理赋权(PE)和心理所有权(PO)通过组织承诺(OC)减少拖延行为的作用机制。通过两项时滞研究发现，PE和PO通过提升OC显著降低拖延行为，为组织设计心理干预策略提供了理论依据。

　　

在当今快节奏的工作环境中，职场拖延行为已成为影响生产力和员工福祉的关键障碍。这种自我调节失败现象被定义为员工故意推迟工作任务而从事非工作相关活动的行为，不仅会削弱组织效能，还与低薪资、绩效下降和任期缩短等负面结果密切相关。尽管拖延行为的影响已被广泛认知，但现有研究主要集中于学术环境，对组织环境中的拖延行为及其内在心理驱动机制的探索仍存在显著空白。

为填补这一研究空白，来自拉合尔管理科学大学、马来西亚北方大学和蒙特雷科技大学等机构的研究团队Fazia Kausar、Muhammad Umer Ijaz等人基于自我决定理论(SDT)，开展了两项实证研究，探讨心理赋权(PE，psychological empowerment)和心理所有权(PO，psychological ownership)如何通过组织承诺(OC，organizational commitment)影响员工的职场拖延行为。研究发现，满足员工自主性(autonomy)、胜任力(competence)和关联性(relatedness)这三种基本心理需求的PE和PO，能够显著提升OC并进而减少拖延行为。该研究成果发表在《BMC Psychology》期刊，为组织管理实践提供了重要的理论指导。

研究采用了多方法验证策略，关键实验技术包括：1)基于Prolific平台的在线问卷调查(Study 1，n=146)和巴基斯坦银行业员工的纸质问卷调查(Study 2，n=384)；2)时滞数据收集方法以降低共同方法偏差；3)验证性因子分析(CFA)检验构念效度；4)层次回归分析和PROCESS宏程序检验中介效应。

研究结果部分：

背景与理论模型：基于SDT构建了PE和PO通过OC影响拖延行为的理论框架，提出4个研究假设。

方法学验证：通过CFA确认四因子模型(PE、PO、OC和拖延)拟合优度最佳(x²
/df=1.636-2.230)，各条目因子载荷>0.60，Harman单因子检验证实共同方法偏差可控(解释方差30-36%)。

假设检验结果：

• Study 1发现PO对拖延有直接负向影响(β=-0.375,p<0.01)，但PE的直接效应不显著；
• Study 2验证了PE(β=-0.232)和PO(β=-0.367)对拖延的显著抑制作用(p<0.001)；
• 两项研究均证实OC在PE/PO与拖延间起完全或部分中介作用(95%CI不包含0)，支持H2和H4。

讨论部分强调了三个理论贡献：1)将拖延研究从学术环境拓展到组织情境；2)基于SDT揭示了PE和PO通过满足心理需求减少拖延的内在机制；3)首次验证了OC的中介作用。实践意义包括建议组织通过授权决策、任务意义强化和所有权文化培养来提升员工OC，从而降低拖延行为。

研究也承认了若干局限：自我报告数据的潜在偏差、未考察人格特质调节作用、以及未区分拖延的潜在积极效应。未来研究可结合数字行为追踪技术，探索技术干扰与生产力工具的影响，以及不同领导风格(如愿景型领导与专制领导)对拖延行为的差异化作用。

该研究的重要意义在于为组织提供了基于证据的心理干预策略：通过增强PE(如赋予工作自主权)和培养PO(如建立归属感)，组织可以构建更积极的工作环境，既提升员工福祉，又改善整体效能。特别是在银行业等高压力行业，这些发现对缓解因拖延导致的客户服务滞后和运营效率低下具有直接应用价值。研究同时启示，将SDT应用于组织行为研究，能为理解员工动机和行为提供富有解释力的理论视角。