组织底线心态气候对职场排斥感知的影响：零和信念的调节作用

本研究探讨了组织底线心态(BLM)气候如何通过员工BLM影响职场排斥感知，并揭示零和信念(ZSB)的关键调节作用。研究人员通过美国220名全职员工的调查数据，采用回归分析和Hayes PROCESS宏进行有调节的中介检验，发现高BLM环境会加剧高ZSB员工的排斥体验。该研究基于社会认知理论(SCT)框架，首次实证验证了BLM气候通过员工BLM影响排斥感知的心理机制，为平衡组织绩效目标与员工福祉提供了重要干预靶点。

　　

在当今绩效导向的商业环境中，组织往往将财务成果置于关系和发展的价值之上。这种单一导向虽然能带来短期收益和市场竞争力，却可能营造出忽视员工福祉、包容性和协作文化的氛围，导致未能直接贡献可衡量成功的个体产生排斥感。这种现象被学者称为"底线心态"(Bottom-Line Mentality, BLM)——一种以牺牲其他关切为代价、对财务绩效的一维关注。更值得警惕的是，在这种环境中，部分员工可能发展出"零和信念"(Zero-Sum Belief, ZSB)，即认为一个人的成功必然导致另一个人的损失。

针对这一现象，国外研究人员在《Acta Psychologica》发表了一项开创性研究。该研究基于社会认知理论(Social Cognitive Theory, SCT)，系统考察了组织BLM气候如何通过员工BLM影响职场排斥感知，并首次揭示了ZSB在这一过程中的调节作用。研究团队采用横断面调查设计，通过亚马逊MTurk平台招募220名美国全职员工作为样本，运用Hayes PROCESS宏进行回归分析和有调节的中介检验。所有变量均采用成熟的量表进行测量，包括感知组织BLM气候、员工BLM、ZSB和工作排斥量表，并通过多种统计方法确保了数据的可靠性和有效性。

在理论框架与假设发展部分，研究首先基于SCT提出，组织BLM气候会正向影响员工BLM。这一假设得到充分支持，证实了环境因素对个体认知的重要塑造作用。进一步分析显示，员工BLM与职场排斥感呈显著正相关，表明过度关注底线目标的员工更容易感知到排斥。这一关系在ZSB高的员工中更为显著，凸显了个体信念系统在职场互动中的关键作用。

研究方法上，研究团队采用多阶段数据收集策略确保样本质量，运用验证性因子分析(CFA)检验测量模型的区分效度，并通过Harman单因素检验等方法控制共同方法偏差。统计分析采用R语言进行，包括回归分析、简单斜率分析和有调节的中介效应检验，确保了研究结论的稳健性。

研究结果部分呈现了多项重要发现。首先，组织BLM气候显著正向预测员工BLM，支持了假设1。其次，员工BLM与职场排斥感的正向关系(假设2)及其间接效应(假设3)均得到验证。特别值得注意的是，ZSB显著调节了员工BLM与排斥感的关系(假设4)，且调节了间接效应的强度(假设5)，表明高ZSB员工在BLM环境中更容易感到排斥。

在讨论与启示部分，研究从理论和实践两个维度阐述了其重要意义。理论上，该研究首次将SCT应用于BLM与职场排斥的关系研究，揭示了环境-认知-行为的完整作用链条。实践方面，研究建议组织应重新审视绩效评估体系，通过团队目标设计、导师制等项目培养合作文化，同时针对高ZSB员工开展专项干预，以缓解BLM环境的负面影响。

该研究的创新性在于区分了BLM与ZSB这两个常被混淆的概念，并证实了ZSB作为边界条件的重要作用。研究同时指出，未来可进一步探索不同来源(如主管vs同事)的排斥效应，以及非对称ZSB的影响。这些发现为理解竞争性工作环境中的社会动态提供了新视角，对构建更具包容性的组织文化具有重要指导价值。

研究结论强调，虽然追求组织成功无可厚非，但过度强调底线目标可能带来意想不到的人际后果。通过关注ZSB等个体信念系统，组织可以在保持竞争力的同时，有效提升员工福祉和工作场所氛围。这一平衡对于当代组织应对日益复杂的管理挑战具有深远意义。