男性（非）真诚盟友行为对女性职场身份安全感与留任意向的影响机制研究

本研究通过4项实验（N=1554）探讨男性盟友行为（confront/agree/ignore sexism）的真诚度（sincerity）如何影响女性在男性主导职场中的身份安全感（identity-safety）和留任意向（retention）。结果发现，当男性主动对抗性别歧视时，女性感知到的盟友真诚度显著提升，进而增强其职场安全感和组织归属感；而忽视或认同性别歧视的行为均被视为虚伪信号（hypocrisy），削弱盟友效应。研究为促进职场性别平等提供了关键行为证据。

　　

在男性主导的职场中，女性长期面临"玻璃天花板"效应——尽管表面机会平等，但性别偏见（gender bias）和身份威胁（identity-threat）仍如影随形。研究表明，女性在STEM（科学、技术、工程、数学）等领域占比不足30%，且晋升率显著低于男性同行。更微妙的是，当男性同事以"盟友"（ally）自居却对性别歧视保持沉默时，这种"表演性支持"（performative allyship）反而加剧女性的心理不安全感。那么，究竟什么样的男性盟友行为才能真正促进职场性别平等？来自University of Kansas的Charlotte E. Moser团队在《Journal of Experimental Social Psychology》发表的研究给出了答案。

研究团队采用社会心理学实验范式，通过4项精心设计的在线实验（总样本量1554人），系统考察了男性盟友行为类型（对抗/认同/忽视性别歧视）与动机（真诚/表演性/公司要求）对女性心理感知的交互影响。关键技术包括：1）情景模拟实验设计，通过标准化职场对话场景操纵自变量；2）中介分析（mediation analysis）验证感知真诚度的心理机制；3）G*Power 3.1.9.2进行功效分析（90%统计效力）；4）Prolific平台招募女性参与者；5）ANOVA和配对比较检验行为差异效应量（η_p
²
）。

Allyship from men in male-dominated workplaces
文献综述指出，男性主导职场中女性面临"双重束缚"（double-bind）：既需证明专业能力，又要避免被贴上"好斗"标签。而男性盟友的介入能打破这种困境——但前提是其行为必须被感知为真诚。

Study 1 Discussion
实验1（N=306）发现，当男性盟友对抗（vs.认同/忽视）性别歧视时，女性身份安全感和留职意愿提升37.2%（η_p
²
=0.21）。关键发现是：忽视与认同歧视行为同样有害——两者均使女性感知到虚伪（d=0.89），证明"不作为即共谋"。

Study 2 Discussion
实验2（N=297）揭示动机类型决定效果：真诚动机（如"坚信平等"）使身份安全感提升2.3倍于表演性动机（如"提升形象"）。有趣的是，即便出于公司要求（company expectation）的盟友行为，其效果仍显著优于表演性支持。

Study 3 Discussion
实验3（N=476）引入"动机-行为时序效应"：当女性先知晓男性真诚动机再观察其对抗行为时，效果最佳（β=0.68）。相反，若先见对抗行为后发现动机虚伪，则效果衰减42%。

Study 4 Discussion
实验4（N=475）验证行为优先效应：即使后续发现动机不纯，对抗行为本身仍比不作为更能提升安全感（ΔM=1.24，p<0.001），但效果低于完全真诚条件。

Conclusion
研究构建了"动机-行为-感知"三角模型：1）真诚性（sincerity）是盟友效力的"放大器"；2）对抗行为（confrontation）是必要的"底线标准"；3）虚伪感知（hypocrisy）会产生比公开歧视更大的心理代价。这对组织实践具有启示：企业培训男性盟友时，应强调内在动机培养而非简单行为模仿，同时建立对抗性别歧视的制度化响应机制。正如研究者所言："当男性选择在沉默中受益时，他们的沉默就成了压迫的工具——而打破这种沉默，需要从表演走向真诚。"

（注：作者单位University of Kansas为美国机构；研究受NSF Postdoctoral Research Fellowship #2313797资助；CRediT系统显示第一作者Charlotte E. Moser主导了从概念构建到数据分析的全流程工作）