新冠疫情下职场欺凌与员工福祉的应激传导机制研究——基于马来西亚银行业的结构方程模型分析

本研究针对COVID-19大流行期间职场欺凌(WPB)对员工福祉(WB)的影响机制，通过马来西亚银行业310名员工的横断面调查，采用结构方程模型(SEM)分析发现：职场欺凌通过应激(Stress)的完全中介作用负向影响员工福祉(β=-0.201,p<0.01)，揭示了心理社会风险因素的级联效应，为危机时期组织管理策略提供实证依据。

　　

在新冠疫情席卷全球的背景下，职场环境发生了深刻变革。远程办公的普及、工作与生活界限的模糊化，以及经济不确定性带来的心理压力，使得员工心理健康问题日益凸显。尤其在高强度、高竞争的银行业，职场欺凌(Workplace Bullying, WPB)与工作压力(Stress)的交互作用，已成为侵蚀员工福祉(Well-being, WB)的隐形杀手。然而，亚洲地区特别是新兴经济体对此类心理社会风险因素的研究严重不足，马来西亚银行业更是缺乏系统性实证数据。这一研究空白使得管理者难以制定有效的员工保护策略，也阻碍了"健康职场"理念的实践。

为破解这一难题，来自国内高校的研究团队在《Acta Psychologica》发表了开创性研究。该研究基于工作需求-资源理论(Job Demands-Resources Theory, JD-R)，构建了"职场欺凌-应激-福祉"的影响路径模型，通过对马来西亚银行业310名员工的问卷调查，采用偏最小二乘结构方程模型(PLS-SEM)进行数据分析，揭示了心理社会风险因素的传导机制。

研究团队采用三阶段混合方法：首先使用Einarsen开发的22项职场欺凌量表（含工作相关欺凌WRB、人际欺凌WPRB和身体言语欺凌WPIB三维度），O'Sullivan的5项压力量表以及Nielsen的5项福祉量表进行测量；随后通过便利抽样对500名银行职员发放问卷，最终获取310份有效样本；最后运用Smart-PLS 4.0进行测量模型信效度检验（Cronbach's α均>0.7）和Bootstrap法（500次抽样）验证中介效应。

职场欺凌与应激的显著关联
数据分析验证了H1假设：职场欺凌与工作压力呈显著正相关(β=0.256, t=3.930)。这与Demerouti等学者提出的JD-R理论一致，表明欺凌作为典型的工作需求(Job Demand)，会触发健康损害过程，消耗员工心理资源。特别值得注意的是，马来西亚银行业中39.1%的员工曾遭遇欺凌，远高于欧洲国家平均水平。

应激的完全中介效应
研究意外发现H2假设不成立——职场欺凌对福祉的直接影响不显著(β=0.019, t=0.641)，但通过应激的间接效应显著(β=-0.201, t=3.819)。这支持了H4假设，说明在亚洲文化背景下，欺凌的影响更多通过心理应激这一"隐形通路"传导，符合Bakker提出的资源损耗机制。

应激对福祉的侵蚀作用
H3假设获得强力支持：应激与福祉呈高度负相关(β=-0.783, t=20.370)，效应量(f²=0.555)达到大型效应标准。这一发现印证了Karasek需求-控制模型的观点，当员工长期处于"高需求-低控制"状态时，会导致抑郁症状和工作倦怠。

这项研究在理论和实践层面均具有突破性价值。理论上，它拓展了JD-R模型在非西方文化背景下的适用性，首次证实了应激在马来西亚银行业中的完全中介作用。实践层面，研究为管理者提供了明确干预靶点：建立反欺凌政策、加强心理支持资源(如EAP计划)、优化工作设计以降低需求-资源失衡。特别是在后疫情时代，该研究警示组织需关注"远程欺凌"等新型风险，为制定《职业安全与健康指南》提供了数据支撑。

研究也存在三方面局限：横断面设计难以确定因果关系；自评问卷可能产生共同方法偏差；未考察个体韧性(Resilience)等调节因素。未来研究可采用经验抽样法(ESM)追踪压力动态变化，或结合HRV生理指标提升数据客观性。无论如何，这项研究犹如一盏明灯，照亮了危机时期员工心理保护的盲区，为构建"人性化银行业"指明了科学路径。