绿色人力资源管理对酒店业员工环保行为与环境承诺的影响机制研究——基于AMO理论与社会交换理论的双重视角

本研究针对酒店业可持续发展需求，探讨绿色人力资源管理(GHRM)如何通过任务相关(TPEB)和主动性(PAEB)环保行为影响员工环境承诺(EEC)。研究基于印度281份酒店员工数据，运用结构方程模型验证了GHRM通过AMO理论框架提升员工环保能力与动机，结合社会交换理论(SET)揭示行为转化机制，为酒店业实施绿色实践提供了理论依据与管理策略。

　　

随着全球环境问题日益严峻，酒店业作为资源消耗大户正面临可持续发展挑战。尽管该行业温室气体排放量相对较低，但其快速扩张带来的生态足迹不容忽视——印度酒店业预计2028年将贡献4921亿美元GDP，却同时产生大量能源消耗与废弃物。传统环境管理多聚焦技术层面如碳排放测算，却忽视了员工行为这一关键因素。研究表明，员工环保行为(Pro-EB)可分为任务相关(TPEB)和主动性(PAEB)两类，前者受组织规范约束，后者源于个人环保意识，二者共同构成环境承诺(EEC)的行为基础。然而，现有研究尚未阐明绿色人力资源管理(GHRM)如何通过这两种行为路径影响EEC，特别是在发展中国家服务业背景下。

为破解这一机制，研究人员开展了一项开创性研究。通过调查印度北部4家环保认证酒店的281名员工，采用结构方程模型(SEM)分析发现：GHRM实践（含绿色招聘、培训、奖励）通过AMO理论三要素——能力(Ability)、动机(Motivation)、机会(Opportunity)显著提升员工TPEB(β=0.62)和PAEB(β=0.71)；这两种行为又分别以0.39和0.13的路径系数正向影响EEC。中介分析显示，TPEB和PAEB承担部分中介作用，间接效应值达0.1579。研究创新性地整合社会交换理论(SET)，揭示员工将组织环保投入视为"社会债务"，从而通过环保行为"偿还"的心理机制。

研究采用横断面设计，通过便利抽样收集数据。关键方法包括：(1)使用Bangwal等开发的GHRM量表和Bissing-Olson的Pro-EB量表；(2)AMOS 27.0进行验证性因子分析(CFA)，确保建构效度(CR>0.7)；(3)Hayes Process Macro和Sobel检验中介效应；(4)控制人口统计学变量后，模型拟合指标优良(χ²/df=1.556，RMSEA=0.045)。

研究结果部分显示：在"绿色HRM"章节，验证假设H1证实GHRM直接促进EEC(β=0.47)，支持AMO理论中HRM实践对组织承诺的普适性规律。"环保行为机制"部分发现，GHRM对TPEB的影响(H2a)强于PAEB(H3a)，反映组织规范对角色内行为的直接约束力；而PAEB对EEC的独特贡献(H3b)则体现员工自发环保行动的增值效应。"环境承诺形成"路径分析显示，TPEB通过日常环保操作强化习惯性承诺，PAEB则通过创新建议培育情感性承诺，二者形成互补机制。

结论部分强调三重理论贡献：首次在酒店业验证GHRM→Pro-EB→EEC的完整传导链，填补行为视角的研究空白；区分TPEB/PAEB的差异化中介作用，拓展AMO理论在环保领域的情境化应用；为SET提供发展中国家实证，证明"组织支持-员工回馈"模式跨文化适用性。实践建议包括：将环保指标纳入招聘标准，设计阶梯式绿色奖励制度，以及通过"环保导师制"促进PAEB传播。研究局限在于样本仅来自印度，未来可扩大至其他新兴经济体进行比较研究。

该成果发表于《Acta Psychologica》，为酒店业绿色转型提供了员工行为管理的科学框架。特别是在后疫情时代旅游业复苏背景下，研究证实通过GHRM激发员工环保潜能，既能降低运营成本，又能塑造差异化竞争优势，实现经济与环境效益的双赢。这为联合国可持续发展目标(SDGs)中"负责任消费与生产"(SDG12)的企业实践提供了微观行为基础。