围手术期护士留任与离职决策的关键影响因素：基于澳大利亚全国性定性研究的深度解析

本研究针对全球护理人力短缺背景下围手术期护士高流失率问题，通过澳大利亚全国性在线调查获取900名护士的质性数据，采用归纳与演绎相结合的主题分析法，首次系统揭示了影响围手术期护士离职意向(TOI)与实际行动的多维因素。研究发现管理功能障碍(dysfunctional leadership)是首要驱动因素(41.5%)，其次为工作环境(33.3%)和工作负荷(31.8%)，而同事支持(53.8%)和专业价值感(24.9%)构成主要留任动力。研究强调人力资源部门需介入护理管理者培训与绩效监控，为改善这一特殊护理领域的人力资源策略提供实证依据。

　　

在全球护理人力短缺接近1400万的严峻形势下，围手术期护士的高流失率(平均16%，最高达36.6%)已成为威胁手术患者安全和医疗质量的关键问题。尽管这个特殊护理群体承担着手术室复杂的技术操作和患者安全保障重任，但其独特的人力资源动态却长期缺乏系统研究。更令人担忧的是，现有研究多聚焦于离职意向预测，对实际离职行为、留任机制及"被迫留任"现象的关注严重不足，这种认知缺口使得医疗机构难以制定精准的 retention strategies（留任策略）。

针对这一研究空白，来自昆士兰科技大学的研究团队在《Perioperative Care and Operating Room Management》发表了开创性研究。研究团队采用混合方法设计，基于"围手术期护士离职决策模型"理论框架，通过澳大利亚专业护理协会网络进行滚雪球抽样，最终纳入900名围手术期护士的开放式问卷回应。研究遵循SRQR（质性研究报告标准）规范，运用双盲编码和主题分析法，首次全面解析了影响该群体离职、留任及 reluctant staying（勉强留任）决策的多维因素。

研究方法的关键创新在于：1) 采用全国性在线调查获取大样本(n=900)质性数据；2) 应用Healthcare Environment Survey(HES)工具框架；3) 结合归纳与演绎双重分析路径；4) 通过三研究者交叉验证确保编码信度。研究对象覆盖注册护士(92.7%)、护士从业者等多元岗位，平均从业年限17.2年(SD=11.2)，61.7%来自公立医院系统，具有显著代表性。

研究结果揭示出令人警醒的发现。在"3.1. 离职意向影响因素"部分，数据显示管理能力缺陷是最突出痛点(41.5%)，典型表现为：缺乏专业资质的晋升决策("被提拔的管理者连基本资质都不具备")、微观管理("每个手术步骤都要审批")和toxic leadership（毒性领导）("管理层纵容小团体排斥新人")。工作环境问题(33.3%)同样严峻，包括外科医生的言语虐待("麻醉师当众羞辱护士成常态")和系统性欺凌("新人被刻意边缘化")。值得注意的是，28.1%的受访者指出技能结构失衡("新手占比过高却缺乏培训")导致资深护士需承担额外指导负担，这种hidden workload（隐性负荷）加剧了职业倦怠。

"3.2. 实际离职行为分析"显示，105名近期离职者中62.8%遭遇管理者的消极应对("主管只是耸耸肩说'又一个要走的'")，仅11.4%获得留任干预。新兴离职动因包括：家庭需求(8.6%)、休假限制(6.7%)等制度刚性("23年工龄却请不到事假")，折射出工作-生活平衡机制的缺失。

研究在"3.3. 留任促进因素"中发现温暖的人际支持具有强大缓冲作用("团队像家人一样互相兜底")，而专业价值感("看到患者安全度过手术的成就感")和灵活排班(15.6%)构成重要留任动力。特别在"3.4. 勉强留任分析"中，经济压力(29.2%)和职业转型恐惧("行业普遍糟糕，跳槽可能更差")成为禁锢护士的隐形枷锁。

讨论部分深刻指出，离职意向与实际行为的高度重叠(相关系数未报告但主题高度一致)挑战了传统认知，表明改善工作环境可直接降低双风险。研究强调管理能力建设的关键性——香港和伊朗研究显示护理管理者能力评分仅3.15/5分，本研究发现更严重的laisser-faire leadership（放任型领导）和toxic triad（毒性三要素：专制、贬低、任人唯亲）问题。通过成本效益分析，研究估算毒性环境导致美国医疗机构年损失238亿美元，而早期干预可使54%的离职意向逆转。

这项研究的重要价值在于：1) 开发了围手术期护理人力决策的分析框架；2) 证实管理干预的黄金窗口期存在；3) 提出HR部门应深度参与护理管理者能力建设的政策建议。作者团队强调，在澳大利亚利率上升导致生活成本危机背景下，需要系统性解决方案而非局部修补。正如一位受访者所言："当领导力本身成为最大职业危害时，再丰厚的薪酬也留不住人心"——这或许是对医疗人力资源管理最振聋发聩的警示。