综述：探索雇主吸引力研究的趋势：基于文献计量耦合分析的方法

这篇综述采用文献计量耦合分析（bibliometric coupling）系统梳理了近20年雇主吸引力（EA）研究的发展脉络，识别出四大核心主题：EA评价指标、招聘沟通策略应用、公共部门组织吸引力及内部沟通与雇主品牌关系，为人才管理领域研究提供了理论框架和未来方向。

　　

雇主吸引力研究的知识图谱

研究背景与演进轨迹

雇主吸引力（Employer Attractiveness, EA）被定义为"潜在申请者对未来在特定组织工作所预期获得的收益"。自Albinger和Freeman（2000）开创性研究以来，EA研究在2013年后显著增长，2020年进入爆发期，2023年达到年发文25篇的峰值。通过Scopus数据库对428篇文献的筛选，最终135篇核心文献揭示了该领域四个关键知识集群。

核心理论框架

研究主要依托三大理论体系：

1. 信号理论（Spence, 1974）：组织通过HR政策、领导形象等信号降低信息不对称
2. 人-组织匹配理论（Kristof, 1996）：个人与组织价值观的契合度影响雇佣决策
3. 社会认同理论（Tajfel, 1974）：雇主品牌形象强化候选人的社会身份认同

四大研究集群解析

集群1：EA评价指标体系
44篇文献构成最大集群，聚焦候选人的评估信号：

• HR政策信号：薪酬福利（Ahamad, 2019）、CSR实践（Albinger & Freeman, 2000）、危机应对（Onken-Menke等, 2022）
• 领导力信号：CEO社会参与（Appels, 2023）、团队多样性（Dauth等, 2023）
• 人-组织匹配：情感共鸣（Bellou等, 2018）、创业特质偏好（Moser等, 2017）
• 品牌传播：CSR信息（Ngoc Thang等, 2023）、社交媒体策略（Tanwar & Kumar, 2019）

集群2：招聘沟通策略应用
突出三维度研究：

1. EA测量工具：Berthon等（2005）五维度量表（社交/发展/应用/经济/兴趣价值）
2. 雇主品牌策略：跨文化传播（Barbaros, 2020）、平台差异化（LinkedIn强调创新）
3. 候选人认知：数字原生代更关注社交媒体评价（Bejtkovsky, 2018）

集群3：公共部门组织吸引力
独特发现挑战传统认知：

• 公共部门服务动机（PSM）与吸引力正相关（Ritz等, 2023）
• 德美研究显示公共部门形象优于私营企业（Cordes & Vogel, 2023）

集群4：内部沟通与雇主品牌
克罗地亚团队发现：

• 内部沟通满意度解释78.9%的EA变异（Tkalac Ver?i?, 2021）
• 心理契约是员工参与度的关键中介（Tkalac Ver?i?等, 2023）

未来研究方向

1. 技术影响：AI招聘工具对EA评价的颠覆性改变
2. 跨文化研究：新兴经济体与发达国家的制度差异
3. SME研究：资源约束下中小企业的EA构建策略
4. 纵向设计：破解横截面研究的因果推断局限

方法论启示

研究建议采用多时点数据采集（Ritz等, 2023）和混合研究方法，以应对公共部门研究中常见的共同方法偏差。对于EA测量，需开发更具文化适应性的量表（Sivertzen等, 2013），特别是在数字化转型背景下重新界定"吸引力"的构成维度。

该领域正从单纯的雇主品牌传播向多学科交叉研究转型，未来需整合组织行为学、传播学与信息技术的最新发展，构建更动态的EA理论模型。