变革型领导如何点燃职业使命感？工作自我和谐与职业召唤实现的多层次机制研究

推荐：本研究基于职业发展的自我概念理论，探讨变革型领导(transformational leadership)通过提升员工和领导者自身的工作自我和谐(self-concordance at work)，进而促进职业召唤(living a calling)实现的双路径机制。通过对49个医疗团队的333名成员进行多层次分析，证实领导行为能同步优化团队环境与个体职业体验，为组织人才发展提供新视角。

　　

在当代职业发展领域，人们已不再满足于将工作仅视为谋生手段，而是追求将个人兴趣、价值观与职业深度融合，这种追求被称为"职业召唤"(calling)。然而现实中，许多人虽能感知召唤却难以真正实现(living a calling)，这种理想与现实的落差导致工作倦怠和人才流失。尤其在高压力的医疗行业，如何帮助从业者持续保持职业使命感成为关键难题。

针对这一挑战，研究人员基于Savickas提出的自我概念理论(self-concept theory of career development)，创新性地将变革型领导(transformational leadership)引入研究框架。该理论认为职业发展是自我概念在工作角色中实现的过程，而领导行为正是塑造这一过程的关键环境因素。研究团队通过对中国49个医疗工作单元的333名医护人员进行两阶段追踪调查，采用多层次结构方程模型(Multilevel SEM)分析数据，揭示了领导行为对职业召唤实现的双路径作用机制。

关键技术方法包括：1) 使用Podsakoff开发的23项变革型领导量表进行团队层面聚合；2) 采用Sheldon的4项工作自我和谐量表评估个体内在动机一致性；3) 通过Duffy开发的6项职业召唤实现量表(LCS)测量结果变量；4) 运用蒙特卡洛模拟(Monte Carlo bootstrap)进行中介效应检验，所有分析通过Mplus 8.0实现。

研究结果方面：
2.1 职业召唤作为自我概念的实现
证实职业召唤本质是实际自我(actual self)、理想自我(ideal self)和应然自我(ought self)在工作角色中的统一表达，为后续机制研究奠定理论基础。

2.3 假设发展
通过多层次分析发现：变革型领导显著提升下属工作自我和谐(H1a: b=0.48, p<0.001)，这种效应同样存在于领导者自身(H1b: b=0.55, p<0.001)；工作自我和谐对职业召唤实现具有直接促进作用，在员工(H2a: b=0.47)和领导(H2b: b=0.56)层面均达显著水平。

4.2 结构模型检验
中介分析显示：工作自我和谐在领导行为与职业召唤间起完全中介作用，员工路径间接效应为0.23(95%CI[0.17,0.28])，领导路径为0.31(95%CI[0.10,0.47])，支持H3a和H3b。值得注意的是，领导行为中"树立榜样"(r=0.30)和"智力激发"(r=0.34)对工作自我和谐的提升效果最为突出。

讨论部分强调，该研究首次将自我概念理论与多层次领导理论整合，突破传统研究仅关注个体因素的局限：1) 证实变革型领导能同步优化领导者与下属的职业体验，揭示领导行为的"双元增益"效应；2) 工作自我和谐作为关键中介，为组织设计干预措施提供精准靶点；3) 医疗行业样本的发现对高压力职业群体的心理健康管理具有直接指导价值。

论文发表于《Acta Psychologica》，其现实意义在于：医疗机构可通过培养领导者的榜样示范和目标整合能力，帮助医护人员在抗疫等高压环境下保持职业使命感。未来研究可拓展至教师、警察等职业群体，并探索个体特质与组织文化的调节作用，以完善职业召唤发展的动态理论模型。