肯尼亚转诊医院护士离职意向危机：组织文化、工作压力与职业满意度的三重影响

本研究针对肯尼亚转诊医院护士高离职率危机，通过横断面调查429名护士，首次系统评估组织文化(OC)、工作相关压力(WRS)与工作满意度(JS)对职业保留的影响。研究发现81.4%护士存在岗位离职意向(TI)，31.5%计划退出护理行业(ProfTI)，揭示JS是降低离职意向的关键因素(OR=0.45)，而WRS与TI呈反常负相关(OR=0.63)。成果为非洲地区护士保留策略提供实证依据，发表于《BMC Nursing》。

　　

在肯尼亚这个中低收入国家，医疗系统正面临前所未有的护理人力危机。世界卫生组织数据显示，2020年全球护士缺口达707万，其中89%集中在像肯尼亚这样的发展中国家。更令人担忧的是，肯尼亚护士密度从2018年的128.3/10万人口骤降至2022年的112/10万，远低于WHO建议的220/10万标准。这场危机的背后，是每天都有护士选择离开工作岗位或彻底转行——仅2025年4月，肯尼亚第二大转诊医院就报告了1000名护士的缺口。这种"人才外流"现象正在动摇整个医疗体系的根基。

为破解这一困局，匈牙利佩奇大学健康科学博士学院的Evans Kasmai Kiptulon团队联合肯尼亚Kapenguria校区的研究人员，开展了一项开创性研究。他们聚焦肯尼亚14所主要转诊医院的429名护士，首次系统探究了组织文化(Organizational Culture, OC)、工作相关压力(Work-Related Stress, WRS)和职业满意度(Job Satisfaction, JS)三大因素如何影响护士的离职意向(Turnover Intention, TI)和职业退出意向(Profession Turnover Intention, ProfTI)。这项发表在《BMC Nursing》的研究，为非洲地区护士保留策略提供了关键实证依据。

研究团队采用多阶段抽样策略，使用经过肯尼亚本土验证的护理工作环境量表(Practice Environment Scale of Nursing Work Index, PES-NWI)和护士压力量表(Nursing Stress Scale, NSS-34+2)等工具。通过线上问卷与纸质调查相结合的方式，在2024年10月至2025年2月期间收集数据，采用SPSS v28进行卡方检验、相关分析和Logistic回归分析，置信水平设为95%(P<0.05)。

【组织文化呈现"中性偏积极"特征】
研究首次量化了肯尼亚转诊医院的护理工作环境。PES-NWI量表(总体Cronbach's α=0.938)显示，整体OC得分为2.54(SD=0.62)，略高于2.5的"积极文化"阈值。具体来看，护士参与医院事务(OC1)、护理质量基础(OC3)和护士长领导能力(OC5)等5个子维度表现良好，但专业发展机会(OC2)和资源配置(OC6)得分低于2.5，揭示出人才培养体系和资源分配的结构性短板。

【工作压力呈现"双面刃"效应】
NSS量表(α=0.920)测量显示，肯尼亚护士总体WRS处于中等偏高水平(M=2.92)。最突出的压力源来自处理死亡(3.24)、工作负荷(3.20)和职场歧视(3.10)。令人意外的是，Logistic回归显示WRS与TI呈负相关(OR=0.63)，即压力大的护士反而更少考虑离职。研究者推测这可能源于"压力适应"现象——长期高压环境培养了护士的韧性。但值得注意的是，WRS会显著增加彻底转行的风险(OR=1.74)，说明压力耐受存在极限。

【满意度低下催生离职危机】
仅56.6%护士表示满意当前工作，其中国立转诊医院满意度最低(46.3%)。JS成为预测离职意向的最强因素：满意度高的护士，TI降低55%(OR=0.45)，ProfTI降低65%(OR=0.35)。特别值得关注的是，月收入低于500美元的护士转行意愿是800美元以上群体的5倍(OR=4.91)，而外科和ICU护士的转行风险更是普通科室的12倍。

【人口学特征揭示脆弱群体】
已婚护士的ProfTI是单身同事的3倍(OR=3.19)，暗示工作-家庭冲突的严重影响。与常规认知不同，年轻护士(21-40岁)的TI显著低于资深护士(OR=0.45)，这可能与职业发展"天花板效应"有关。令人震惊的是，手术室和ICU等高风险科室的护士，其转行可能性高达其他科室的10-13倍。

这项研究首次绘制了肯尼亚护理人力危机的"病因图谱"。其核心价值在于突破西方中心主义的研究范式，揭示了非洲语境下WRS与TI的反常关系——这种"压力耐受"现象很可能是发展中国家护士在有限就业机会下的被动适应。研究建议采取"三维干预"策略：短期内通过薪资改革(特别是提高400-600美元收入群体待遇)稳定队伍；中期加强高风险科室的心理支持；长期则需重塑OC，重点改善专业发展(OC2)和资源配置(OC6)两个薄弱环节。

该成果对全球护理人力政策具有启示意义：在制定护士保留策略时，必须考虑国家经济发展阶段的调节作用。正如研究者强调的，单纯移植高收入国家的"减压方案"可能适得其反，建立符合本土特征的压力转化机制才是可持续之道。随着WHO预测2035年全球护士缺口将翻倍，这项研究为肯尼亚乃至类似国家的人力资源规划提供了关键决策依据。