变革型领导力对约旦政府医院护士工作动机与敬业度的促进作用及机制研究

本研究针对约旦政府医院护士面临的工作动机不足与敬业度下降问题，通过横断面调查揭示了变革型领导力(TL)与护士工作动机(r=0.49)及敬业度(r=0.41)的正相关关系，发现TL可解释31.1%动机变异和34.2%敬业度变异，为改善医疗服务质量、降低离职率提供了实证依据。

　　

在医疗资源紧张的约旦政府医院中，护士群体正面临着严峻的职业挑战：高强度工作负荷、人员短缺与高离职率交织，导致医疗服务质量难以保障。这种困境背后，隐藏着一个关键问题——如何通过有效的领导力激发护士的内在动力？传统指令型管理方式已显疲态，而强调愿景塑造与个体关怀的变革型领导力(Transformational Leadership, TL)理论，为破解这一难题提供了新思路。

由约旦扎尔卡大学护理学院Roa'a Abu-Qutaish领衔的研究团队，在《BMC Nursing》发表了一项开创性研究。该团队采用多中心横断面调查设计，对125名约旦政府医院护士进行标准化量表测评，包括变革型领导问卷(MLQ)、工作动机量表(MAWS)和乌特勒支工作敬业度量表(UWES-17)。通过Pearson相关分析和多元线性回归，首次在阿拉伯医疗语境中系统验证了TL对护士职业状态的提升作用。

护士对变革型领导力的感知水平
数据分析显示，护士对TL的总体感知得分为36.80±15.84（满分80），处于中等水平。四个维度中，"理想化影响力"(1.92±0.81)和"激励性动机"(1.92±0.87)得分最高，而"智力激发"(1.67±0.88)表现相对薄弱。这表明约旦护士管理者更擅长树立榜样形象，但在鼓励创新思维方面有待加强。

工作动机与敬业度现状
护士工作动机总分51.57±16.75（满分84），呈现中等水平。其中"内摄调节"(4.43±1.43)得分突出，反映外部奖惩仍为主要驱动力。值得注意的是，工作敬业度总分80.50±22.65（满分102）达到中高等水平，"奉献精神"维度(3.97±1.46)尤为显著，说明约旦护士虽面临挑战，仍保持较强的职业使命感。

变量间的动态关联
统计分析揭示了三者间的显著关联：TL与工作动机存在中度正相关(r=0.49, p<0.001)，与工作敬业度同样呈现中度正相关(r=0.41, p<0.001)。更引人注目的是，工作动机与敬业度间存在强相关性(r=0.85)，证实了动机转化理论在护理领域的适用性。

关键预测因子解析
多元回归模型显示，TL是提升护士状态的核心要素：每增加1单位TL得分，动机提升0.45分(β=0.342)，敬业度提升0.50分(β=0.277)。但两个职业特征指标呈现负向影响：工作年限(β=-0.087)与周工时(β=-0.143)越高，职业状态反而越差，这为管理者优化排班制度提供了量化依据。

这项研究突破了既往仅通过替代变量间接推测领导力效应的局限，首次在中东医疗环境中构建了TL-动机-敬业度的直接证据链。其价值不仅在于证实TL能通过个性化关怀(Individualized Consideration)和智力激发(Intellectual Stimulation)改善护士状态，更揭示了职业倦怠(Burnout)的累积效应——资深护士的动机衰退现象警示需要建立职业发展通道。

研究建议医疗机构实施三项革新：开展TL专项培训，重点提升管理者在"智力激发"维度的能力；建立弹性工时制度，将周工时控制在48小时以内；设计职业发展阶梯，打破资深护士的职业天花板。这些措施对缓解全球护理人力危机具有普适性参考价值，特别为资源受限地区的医院管理提供了可操作的优化路径。