赋能未来护士：通过人才管理教育干预提升自我效能感、满意度与学业成就

本研究针对护理教育中自我效能感不足、职业满意度低及学业成就待提升等问题，通过准实验设计验证了人才管理教育干预的有效性。研究人员对186名护理学生开展为期3个月的TMKQ（Talent Management Knowledge Questionnaire）等五项工具评估，发现干预组在知识掌握（81.7 vs 38.7）、自我效能感（19.1±1.7 vs 13.9±2.0）及满意度（82.8%）等方面显著提升（P≤0.0001），证实了将TM（Talent Management）原则整合至护理教育的必要性，为培养高胜任力护理人才提供了循证策略。

　　

护理教育的困境与突破
在医疗需求日益复杂的今天，护士的角色早已超越基础照护，成为医疗系统的核心支柱。然而，护理教育却面临严峻挑战：临床压力导致学生焦虑加剧，传统课程忽视领导力培养，高达30%的护生在毕业前因信心不足而转行。更棘手的是，全球护理人力缺口预计2030年将达600万，如何培养兼具专业技能与心理韧性的护士，成为教育者必须破解的难题。

沙特阿拉伯Shaqra大学护理科学系的研究团队独辟蹊径，将企业界成熟的TM（Talent Management）理念引入护理教育。他们发现，当护生缺乏"我能行"的信念（即自我效能感/Self-efficacy）时，即使掌握操作技能，面对危重患者仍会犹豫不决；而满意度低的实习生更容易在执业初期离职。这些现象背后，是现行教育对个体潜能开发的忽视——就像用同一把尺子衡量所有学生，却未帮助每个人发现自己的"超能力"。

这项发表在《BMC Nursing》的研究采用准实验设计，将186名护生分为干预组与对照组。干预组接受为期12周的TM专项训练，内容包括人才吸引（Talent Attraction）、发展（Development）和保留（Retention）三大模块，通过案例研讨、角色扮演和个性化反馈，帮助学生识别自身优势。研究采用TMKQ量表、Glynn自我效能量表等工具，首次建立了TM与护理教育成效的量化关联。

方法精要
研究团队采用系统性随机抽样，通过五类标准化量表（含阿拉伯语回译版本）评估干预效果。关键创新在于将企业TM模型转化为教育场景：例如用"人才吸引"原则设计小组任务，用"发展"策略定制学习路径。统计采用SPSS进行Kolmogorov-Smirnov检验和逻辑回归分析，确保结果可靠性。

突破性发现

1. 知识维度
   干预组TM知识得分从38.7飙升至81.7（P<0.0001），而对照组仅36.6→43.0。特别在"人才保留"环节，护生学会用弹性工作设计等策略应对职业倦怠，得分增幅达20.8%（42.5 vs 35.2）。

2. 能力蜕变
   

   
   
   TM训练使干预组在临床决策信心（"我能独立处理急救"条目）得分增长37%，显著高于对照组（P=0.003）。这种转变印证了Bandura社会认知理论——成功体验会强化效能信念。

3. 满意度跃升
   82.8%的干预组护生达到高满意度（vs 对照组23.7%），尤其在师资支持（76.7分）和课程实用性（38.1分）维度。数据显示，TM创造的归属感（Relatedness）是关键驱动因素，印证了Deci自我决定理论。

4. 学业联动效应
   TM干预组GPA提升0.8个点，出勤率提高22%。逻辑回归显示，TM每提升1单位，学业成就概率增加8.1%（OR=1.081）。这种"四维联动"（知识-能力-情感-成绩）为护理教育提供了黄金标准。

重塑护理教育范式
该研究首次证实TM教育可同步优化护生的认知、情感与行为指标。其核心价值在于：

1. 个体化开发：通过"人才吸引-发展-保留"闭环，让每位学生找到独特成长路径；
2. 系统增益：TM创造的积极学习环境，使师生互动、课程设计等要素产生乘数效应；
3. 职业锚定：高自我效能感（19.1±1.7）和满意度（82.8%）的组合，能有效降低护理人才流失率。

正如研究者Fahad M. Alhowaymel强调："TM不是商业专利，当我们将护生视为'人才资产'而非'标准化产品'时，就能释放其无限潜能。"这项研究为全球护理教育改革提供了可复制的模板，其价值或许远超预期——当护士们带着自信与热忱走向临床时，最终受益的将是每一个需要照护的生命。