责任型领导如何激发员工创造力？基于社会认知与情境强度理论的内在动机机制研究

本研究针对不确定组织环境中员工创造力(EC)提升难题，基于社会认知理论(SCT)和情境强度理论(SST)，构建了责任型领导(RL)通过心理赋能(PE)促进EC的链式中介模型，并揭示领导者创造力鼓励(LEC)的调节作用。多阶段调查显示，RL通过增强PE提升EC，且LEC正向强化该机制。研究为组织激活创新潜能提供了理论框架与实践路径。

　　

在当今充满不确定性的商业环境中，员工创造力(Employee Creativity, EC)已成为企业可持续发展的核心驱动力。尽管大量研究表明领导力风格对EC具有重要影响，但责任型领导(Responsible Leadership, RL)这一强调多方利益相关者价值平衡的新型领导模式，其促进创新的内在机制仍存在研究空白。更关键的是，现有文献尚未充分揭示RL如何通过激发员工内在动机来催化创新行为，以及何种情境因素能够强化这一过程。

针对这一科学问题，马来西亚理科大学(Universiti Sains Malaysia)管理学院与澳门科技大学商学院的研究团队展开了一项开创性研究。他们整合社会认知理论(Social Cognitive Theory, SCT)和情境强度理论(Situational Strength Theory, SST)，构建了一个被调节的中介模型。研究发现，RL不仅直接促进EC，更重要的是通过提升员工心理赋能(Psychological Empowerment, PE)——即员工对工作意义、能力、自主性和影响力的积极认知——间接驱动创新行为。而领导者对创造力的明确鼓励(Leader Encouragement of Creativity, LEC)作为关键情境信号，能够显著增强PE向EC的转化效率。这项发表于《BMC Psychology》的研究，为组织在动荡环境中培育创新文化提供了重要启示。

研究采用多源时滞设计，于2023年6-7月分两阶段采集粤港澳大湾区1126名中小企业员工数据。通过验证性因子分析确保量表效度后，采用层次回归和Bootstrap法检验假设。关键发现包括：RL对EC的直接效应(β=0.1839)和通过PE的间接效应(0.2546)均显著；LEC不仅调节PE-EC关系(β=0.1366)，还强化RL-PE-EC的整条路径(高LEC时间接效应达0.2625)。

负责任领导与员工创造力的关系
数据分析证实RL显著正向预测EC(H1成立)，这与SCT的观察学习机制一致。当员工目睹领导者平衡多方利益的决策行为时，会内化创新价值取向，并在包容性氛围中勇于尝试新方法。

心理赋能的中介作用
RL通过增强PE四维度(意义感、能力感、自主性和影响力)促进EC(H2-H3成立)。PE使员工将创新视为自我实现途径，例如有员工表示"当感受到领导信任时，更愿提出颠覆性方案"。

领导者鼓励的调节效应
SST框架下，高LEC创造"弱情境"使PE充分转化为EC(H4成立)。对比分析显示，高LEC组PE对EC的影响比低LEC组强54.4%，印证"信号明确度决定行为自由度"的理论预设。

这项研究突破了传统领导力研究的股东利益导向局限，揭示RL通过"示范-内化-创造"的心理机制激活创新。实践层面，建议组织在领导力发展中融入利益相关者管理训练，同时建立"容错奖励"并存的创新支持系统。研究局限在于样本集中于东亚文化圈，未来可拓展跨文化比较，并探索高层RL如何通过中层传导影响基层创新。

该成果的理论价值在于：首次整合SCT与SST解析RL的作用机制；将PE确立为连接伦理领导与创新的关键心理桥梁；为SST在组织行为学的应用提供新证据。正如研究者Pengyu Chen所述："真正可持续的创新，源于领导者将社会责任转化为员工自我效能的双重过程。"这为数字经济时代的管理实践提供了重要镜鉴。