数字领导力通过促进工作重塑提升组织韧性：组织文化的调节作用

本研究探讨数字领导力(DL)如何通过员工工作重塑(JC)提升组织韧性(OR)，并揭示组织文化(OC)的调节作用。基于中国389名企业员工的实证数据，采用PLS-SEM分析发现：DL通过JC部分中介作用正向影响OR，但OC的过度开放性会削弱DL对JC的促进作用。研究为数字化背景下组织韧性构建提供了领导力行为与文化协同的新视角，填补了JDR理论在跨层次机制中的研究空白。

　　

在新冠疫情、工业4.0和数字技术颠覆性变革的背景下，企业面临前所未有的不确定性挑战。传统组织管理模式难以应对快速变化的市场环境，特别是中小企业在危机中暴露出韧性不足的短板。尽管已有研究关注领导力对组织适应性的影响，但数字时代特有的领导力特征如何通过员工行为传导至组织韧性，以及文化环境在此过程中的边界作用，仍是理论界亟待解决的"黑箱"问题。

广东丰沃线缆有限公司管理咨询部与珠海科技学院物流管理与工程学院的研究团队在《Scientific Reports》发表的最新研究，通过整合工作需求-资源理论(JDR)与组织行为学视角，构建了"数字领导力-工作重塑-组织韧性"的理论模型。研究采用横断面设计，通过问卷星平台收集中国制造业、贸易和服务业等389名企业员工的调查数据，运用偏最小二乘结构方程模型(PLS-SEM)进行假设检验。关键技术包括：基于Zeike等开发的6项数字领导力量表、Tims和Bakker的21项四维工作重塑量表，以及Sveiby和Simons的5项组织文化量表，所有量表均经过中英回译和专家效度检验。

数字领导力与组织韧性
数据分析显示数字领导力对组织韧性具有直接促进作用(β=0.316)。数字领导者通过技术赋能（如数据分析工具应用）和战略预见性，帮助组织在模糊信息环境下做出敏捷决策，这种能力在疫情等危机中尤为关键，验证了假设H1。

工作重塑的中介作用
研究首次证实工作 crafting在DL-OR关系中起部分中介作用(β=0.120)。数字领导提供的技术培训和社会支持（如远程协作工具）使员工能主动调整任务结构(ISJR1)和社交互动(ISJR2)，这种自下而上的适应性行为最终转化为组织层面的韧性，支持假设H2-H4。

组织文化的调节效应
突破性发现是开放型组织文化对DL-JC关系产生负向调节(β=-0.090)。过度强调分权沟通的文化环境会导致角色模糊，削弱员工重塑工作的动机，这一发现挑战了"文化开放必然有利"的传统认知，为假设H5-H6提供证据。

该研究的理论价值体现在三方面：首先，将数字领导力界定为区别于传统领导风格的独立构念，揭示其通过工作重塑影响组织韧性的跨层次机制；其次，修正了JDR理论在数字化转型场景的应用，提出领导力资源与文化资源的交互可能产生抑制效应；最后，发现组织文化作为"条件性情境"而非绝对促进因素的新视角。实践层面，研究建议企业实施数字领导力培训计划时应配套结构化工作设计，在文化开放与行为规范间保持平衡。未来研究可延伸至不同规模企业或引入纵向设计，进一步验证因果链条。

研究存在的局限性包括横断面设计难以确定因果关系，以及样本主要集中于制造业和贸易业。作者建议后续可探讨自我效能等心理机制的多重中介作用，或数字素养(Digital Literacy)等变量的调节效应，以完善理论模型。这些发现为后疫情时代组织韧性建设提供了重要启示，特别对正处于数字化转型中的中国企业具有战略指导价值。