自恋型领导对护士职场欺凌、离职倾向与创新绩效的影响机制研究

本研究针对医疗行业护士流失率高、创新绩效下降等问题，探讨了自恋型领导(Narcissistic leadership)通过职场欺凌(Workplace bullying)对护士离职倾向(Turnover intention)和创意绩效(Creative performance)的作用机制。研究人员基于资源保存理论(COR)和工作需求-资源模型(JD-R)，对伊拉克库尔德斯坦地区374名护士进行问卷调查，发现职场欺凌在自恋型领导与负面工作结果间起完全中介作用，为医疗机构改善领导风格提供了实证依据。

　　

在医疗行业面临"护士荒"的全球背景下，伊拉克库尔德斯坦地区的私立医院同样饱受高离职率和创新动力不足的困扰。这种现象背后隐藏着一个关键问题：当护士们遭遇以自我为中心、缺乏同理心的自恋型领导(Narcissistic leadership)时，会产生怎样的连锁反应？来自Koya University的研究团队通过一项开创性研究揭示了这一"毒性领导"的传导机制。

研究采用横断面调查设计，从苏莱曼尼亚市9家私立医院随机抽取374名护士作为样本。通过标准化量表测量了四个核心变量：采用Hochwarter和Thompson开发的6项目量表评估自恋型领导，使用Einarsen的负面行为问卷(NAQ)测量职场欺凌，参考Singh的3项目量表捕捉离职倾向，并借助Wang的6维度工具评价创新绩效。研究人员运用结构方程模型(SEM)分析数据，通过AMOS 22.0软件验证假设关系。

主要研究发现

1. 自恋型领导的直接效应
   数据分析显示，自恋型领导对职场欺凌具有显著正向影响(β=0.681, p<0.001)，验证了假设H1。同时，这种领导风格直接导致护士离职意愿上升(β=0.51)和创新绩效下降(β=-0.436)，支持假设H2a和H2b。

2. 职场欺凌的中介作用
   研究首次证实职场欺凌在自恋型领导与负面结果间起完全中介作用。欺凌不仅直接加剧离职倾向(β=0.35)，还显著抑制创新表现(β=-0.36)，符合假设H3。Sobel检验进一步验证了其中介效应(z=3.29和z=-4.73)，支持假设H4。

3. 理论模型的验证
   通过比较完全中介与部分中介模型(△χ²=40.56, p<0.01)，确认JD-R模型能更好解释自恋型领导通过资源损耗导致工作倦怠的机制。COR理论则阐明了护士为保护有限资源而采取离职防御策略的心理过程。

研究启示
这项发表在《BMC Nursing》的研究具有三重突破：首先，填补了中东地区医疗人力资源管理的研究空白，首次在战乱后经济体背景下验证了领导风格的影响机制；其次，通过整合COR和JD-R理论，揭示了"自恋型领导-资源损耗-防御行为"的完整传导路径；最后，提出针对性的管理建议，包括建立匿名反馈机制、开展情商领导力培训、设计反欺凌政策等具体措施。

研究也存在一定局限，如横断面设计难以确定因果关系，且样本仅来自私立医院。未来研究可扩展至公立医疗机构，或采用纵向追踪设计。但无论如何，这项研究为改善医疗工作环境提供了重要启示——遏制领导者的自恋倾向，或许能成为留住护理人才、激发创新活力的关键突破口。