角色压力对员工工作投入的双路径影响机制：基于认知-情感人格系统理论的实证研究

本研究针对中国组织情境下员工普遍面临的角色压力问题，基于认知-情感人格系统理论(Cognitive-Affective System Theory of Personality)，通过598名员工的跨时点调查数据，揭示了角色压力通过组织自尊(OBSE)和工作疏离(WA)的双中介路径影响工作投入(WE)的作用机制，并发现组织支持感(POS)能缓冲角色压力对组织自尊的负面影响。研究为理解中国文化背景下角色压力的作用机制提供了新视角，对组织管理实践具有重要指导意义。

　　

在当今中国竞争激烈的市场环境中，"内卷化"现象日益严重，组织普遍通过延长工作时间和提高角色期望来维持竞争优势。受儒家等级文化影响，中国员工对组织不断提升的角色要求表现出独特的文化容忍度，这使得角色压力成为普遍存在的职场挑战。持续的角色压力不仅会导致情绪耗竭和职业倦怠，还会通过降低工作投入威胁组织效能。然而，现有研究对角色压力影响工作投入的机制仍存在争议，且缺乏从认知与情感双路径的整合视角进行探讨。

河海大学商学院和南京航空航天大学经济与管理学院的研究团队基于认知-情感人格系统理论，开展了一项旨在揭示角色压力影响工作投入内在机制的研究。该研究通过两阶段问卷调查收集了598名中国员工的数据，采用PROCESS宏程序进行回归分析，论文发表在《BMC Psychology》上。研究发现，角色压力不仅直接负向影响工作投入，还通过降低组织自尊(organization-based self-esteem)和增加工作疏离(work alienation)两条路径间接影响工作投入。更重要的是，组织支持感(perceived organizational support)能够缓冲角色压力对组织自尊的负面影响，但对工作疏离的调节作用不显著。

研究采用了成熟的心理学量表进行测量：使用Peterson等开发的13条目量表测量角色压力(RS)，Schaufeli等编制的简化版Utrecht工作投入量表(UWEs)测量工作投入(WE)，Nair和Vohra开发的8条目量表测量工作疏离(WA)，Pierce等编制的10条目量表测量组织自尊(OBSE)，以及Eisenberger等开发的8条目简化版组织支持感量表(SPOS)测量组织支持感(POS)。所有量表均经过本土化修订，采用Likert 5点计分。数据分析采用Amos24.0进行验证性因子分析和多群组分析，使用SPSS的PROCESS宏进行回归分析和Bootstrap检验。

研究结果部分显示：

1. 主效应检验证实角色压力对工作投入具有显著负向影响(β=-0.341,p<0.001)，支持假设H1。
2. 中介效应分析发现工作疏离在角色压力与工作投入间起部分中介作用(间接效应=-0.178,95%CI[-0.248,-0.112])，支持假设H2a-H2c。
3. 组织自尊同样发挥部分中介作用(间接效应=-0.173,95%CI[-0.239,-0.106])，支持假设H3a-H3c。
4. 调节效应检验表明组织支持感显著调节角色压力与组织自尊的关系(β=0.104,p<0.001)，支持假设H4a；但对角色压力与工作疏离关系的调节作用不显著，假设H4b未获支持。
5. 有调节的中介分析显示，组织支持感调节了组织自尊的中介作用：在低组织支持感条件下中介效应显著(effect size=-0.138,95%CI[-0.216,-0.057])，而在高组织支持感条件下不显著(effect size=0.025,95%CI[-0.053,0.107])，支持假设H5a。

这项研究具有重要的理论和实践意义。理论上，研究首次将认知-情感人格系统理论应用于角色压力研究，突破了传统资源保存理论的单一视角，为理解角色压力的作用机制提供了认知与情感双路径整合框架。研究发现中国情境下组织支持感对认知路径(组织自尊)的调节作用显著而对情感路径(工作疏离)调节不显著，这一文化特异性发现丰富了跨文化组织行为研究。实践方面，研究建议组织应通过明确角色边界、提供技能培训来降低角色压力，同时通过加强沟通、设计合理工作任务来提升员工组织自尊，这对改善中国员工工作投入具有直接指导价值。

研究也存在一些局限：采用自我报告数据可能存在共同方法偏差；横断面设计难以确定因果关系；未探讨角色压力不同维度的差异化影响。未来研究可采用纵向设计、多源数据收集方法，并考察个体特征(如人格特质)和组织情境(如领导风格)的调节作用，以更全面理解角色压力的影响机制。