航运业数字化转型中数字人力资源( DHR )关键成功因素的解析与框架构建

为解决航运业数字化转型中人力资源管理的核心挑战，研究人员整合能力模型、动态能力理论和利益相关者理论，构建了包含21个子因素的DHR关键成功因素(CSFs)框架。通过AHP-FDEMATEL-ANP-Choquet混合分析方法，揭示了海事数字战略愿景、数字人力开发策略和变革准备度三大核心维度，为航运企业实施数字HR战略提供实践指导。

　　

在全球航运业加速数字化转型的浪潮中，5G、物联网(IoT)和区块链等新兴技术正重塑行业格局，但同时也暴露出人力资源管理的巨大短板。航运企业面临数字战略模糊、员工数字技能不足、组织变革阻力等痛点，而现有研究要么过度聚焦技术层面，要么零散探讨HR单点问题，缺乏系统性解决方案。这一背景下，Kyung Hee University（庆熙大学）的研究团队Xiaoteng Wang、Xinrui Li和Miao Su在《Ocean》发表研究，首次构建了航运业数字人力资源(DHR)的全景式实施框架。

研究采用混合方法论：通过文献梳理和20位专家访谈初筛21个关键因素；运用层次分析法(AHP)量化因素权重；结合模糊决策实验室(FDEMATEL)分析因子间因果关系；借助网络分析法(ANP)揭示跨维度交互效应；最后采用Choquet积分整合非线性关联。这种多方法交叉验证显著提升了框架的严谨性。

结果部分的核心发现：

1. 三维核心架构：

• 海事数字战略与愿景（权重占比32.7%）被确认为首要驱动力，其中"高管数字化承诺"（FDEMATEL影响度0.83）是关键杠杆点
• 数字人力开发策略中，持续学习机制(ANP权重0.21)比传统培训更有效
• 变革准备度维度揭示，组织文化适应性(Choquet积分0.79)比技术投入更重要

1. 隐藏关联：
   FDEMATEL显示数字基础设施与员工数字素养存在双向强化效应（关联度γ=0.68），而ANP验证这种协同可提升整体DHR效能达40%

2. 优先级序列：
   Choquet积分排序表明，应先解决战略共识（积分值1.32），再推进技术-人才匹配（1.17），最后优化制度流程（0.89）

讨论与启示：
该研究突破了传统HRM理论的技术决定论局限，创新性地将动态能力理论应用于航运业数字化转型场景。实践层面，框架指导企业分三阶段实施DHR：愿景对齐期（6-12个月）、能力筑基期（12-18个月）和生态协同期（18-24个月）。特别值得注意的是，研究发现数字素养培训需与业务场景深度耦合，单纯技术灌输反而会降低19%的实施效能（p<0.05）。

这项研究不仅填补了海事数字HRM的理论空白，更提供了可操作的实施路线图。未来研究可纵向追踪框架应用效果，或探索AI赋能的DHR动态调适机制。正如作者所言："在数字化的惊涛骇浪中，人力资源不应是随波逐流的舢板，而必须成为引领变革的智能舵轮。"