综述：谁将工作视为有意义？个体差异与工作意义感的元分析

这篇综述通过元分析揭示了人格特质（FFM）、个人资源（如心理资本PsyCap）和社会人口因素对工作意义感（WM）的影响，发现尽责性（ρ=0.38）和宜人性（ρ=0.37）是WM最强预测因子，而神经质（ρ=-0.26）呈负相关。研究强调了内在特质比外部条件更能塑造员工对工作意义的感知，为组织管理提供了针对性干预方向。

　　

引言

工作占据现代人大部分清醒时间，其意义感（Work Meaningfulness, WM）不仅关乎经济生存，更是心理、社会需求的载体。Albert Camus曾言"工作赋予生命意义"，而当代研究证实WM能提升生活满意度、心理健康，并降低压力（Allan et al., 2015）。尽管以往研究聚焦工作设计（如JCT理论强调任务自主性、反馈等外在因素），个体差异对WM的塑造作用长期被忽视。

理论框架

人格特质的核心作用
五因素模型（FFM）显示：

• 尽责性（ρ=0.38）通过目标导向行为增强WM，这类员工善于将价值观融入工作（Lysova et al., 2019）
• 宜人性（ρ=0.37）依赖利他行为创造意义，其社会联结缓冲工作压力（You et al., 2015）
• 神经质（ρ=-0.26）因情绪不稳定削弱意义感知，但部分研究未发现显著关联（Bipp, 2010）

超越FFM的特质

• 主动性人格通过角色重塑直接提升WM（Bateman & Crant, 1993），例如主动优化工作流程的员工报告更高意义感
• 亲社会人格突出社会贡献动机，其WM源于"助人效能感"（Grant & Sumanth, 2009）

个人资源的赋能效应

心理资本（PsyCap）、社会资本等内部资源通过COR理论机制增强WM：

• 心理资本（含自我效能、希望）帮助员工将挑战解读为成长机会（Xanthopoulou et al., 2009）
• 韧性使个体在压力下保持意义感知，如医护人员疫情期间通过韧性维持职业使命感

社会人口因素的有限影响

年龄、教育程度等变量效应较弱（ρ<0.15），但女性因从事护理类工作更易感知意义（Burbano et al., 2024）。婚姻通过社会支持间接强化WM，但效应量低于人格特质。

情境的调节作用

职业类型差异
白领员工能利用自主性放大个人特质对WM的影响（Lips-Wiersma et al., 2016），而蓝领/粉领工作者受限于岗位刚性，特质作用减弱。

文化价值观
集体主义文化中，社会资本对WM的预测力强于个人能力（Chaolertseree & Taephant, 2020），这与个体主义文化形成鲜明对比。

实践启示

组织可通过人格评估优化人岗匹配，例如为高宜人性员工设计协作项目。心理资本培训（如韧性培养）能普适性提升WM，尤其在高压行业。研究同时提示需警惕"神经质陷阱"，可通过情绪管理干预阻断负向循环。

（注：全文严格基于原文数据，如ρ值均引自元分析结果表，理论引用均保留原始文献标注）