中国河南不同等级公立医院医生职业偏好差异研究：基于离散选择实验的实证分析

这篇综述通过离散选择实验（DCE）揭示了中国河南不同等级（初级/二级/三级）公立医院医生的职业偏好差异，量化了月薪（30%增幅OR=8.906）、职业发展机会（OR=1.43-1.47）、工作氛围（OR=2.83-3.62）等核心属性的相对重要性（RI），为分级诊疗体系下差异化人才政策制定提供了循证依据。

　　

背景

全球医疗系统普遍面临医生流失挑战，中国公立医院尤为突出。研究通过离散选择实验（DCE）探究不同等级医院医生的职业偏好差异，为针对性人才政策提供依据。数据显示，中国住院医师离职意向高达74.8%，主要诱因包括职业发展受限、工作倦怠和低收入。传统问卷调查难以捕捉多因素交互影响，而DCE基于随机效用理论（Random Utility Theory），能精准量化医生对薪资、工作量等属性的权衡。

方法

研究采用多阶段设计：

1. 属性筛选：通过文献综述和专家讨论确定6大核心属性，包括月薪（±30%变化）、职业发展机会（有限/一般/充足）、工作量（±20%变化）等。
2. 实验设计：采用D-efficient贝叶斯设计生成16组选择集，通过Stata软件构建情景问卷。例如，医生需在"薪资增加30%但工作量增加20%"和"薪资不变但支持性工作氛围"等选项间抉择。
3. 数据收集：覆盖河南23家公立医院的920名医生，按医院等级分层（初级15家/二级4家/三级4家），响应率达95.2%。

结果

异质性分析显示：

• 薪资偏好：三级医院医生对30%加薪的偏好强度（OR=5.56）低于初级医院（OR=8.91），但均显著拒绝降薪（OR≈0.15-0.17）。
• 非经济因素：工作氛围支持性在所有等级医院均受青睐（三级医院OR达3.62），而环境支持仅对三级医院医生显著（OR=1.46）。
• 负面因素：20%工作量增加普遍降低选择概率，在三级医院效应最强（选择概率下降41.24%）。

相对重要性（RI）排序：

1. 月薪（初级医院权重60.94%）
2. 工作氛围（三级医院19.16%）
3. 员工关怀（二级医院12.96%）
   职业发展机会在三级医院排名第三（RI=13.85%），而工作量在初级医院仅占0.08%。

讨论

研究发现中国医生的选择机制呈现"经济优先-情感补充"特征：

• 初级医院：薪资敏感度最高，反映基层医疗收入洼地现状。预测显示30%加薪可使选择概率提升79.82%，印证"待遇留人"的迫切性。
• 三级医院：对技术环境支持（OR=1.46）和职业发展（OR=1.44）的偏好，体现高阶人才对科研条件的依赖。这与该群体硕士以上学历占比93.33%的特征吻合。
• 工作负荷悖论：尽管医生普遍反感增负，但其RI排名垫底，暗示中国医生可能已默认高压工作文化。

局限与启示

研究受限于DCE的假设情境，未纳入编制稳定性等中国特色因素。但结果为分级激励提供新证据：初级医院需侧重薪资补偿，三级医院应优化科研支持体系，而二级医院可加强团队文化建设（工作氛围OR=3.17）。这些发现对缓解全球医疗人力危机具有参考价值，尤其为中等收入国家公立医院改革提供了量化决策工具。