高绩效工作系统如何赋能IT员工创新？心理授权与权力距离导向的调节中介机制研究

本研究针对中国智能手机行业IT员工创新行为(IB)的驱动机制，探索了高绩效工作系统(HPWS)通过心理授权(PE)的四个维度（工作意义、能力感知、工作影响力和自主性）促进创新的路径，并揭示了权力距离导向(PDO)的调节作用。研究采用结构方程模型(SEM)和模糊集定性比较分析(fsQCA)的混合方法，基于481名从业者的数据证实：HPWS通过增强PE提升IB，但PDO会削弱工作意义和能力感知的中介效应。该研究为高科技行业人力资源管理提供了文化情境化的创新激励方案。

　　

在数字化转型浪潮中，中国智能手机产业正面临"缺芯少魂"的困境——2023年出口额跌至1388亿美元的历史低点，暴露出对外部技术的高度依赖。这个贡献全国GDP44.5%的战略性产业，其创新命脉却掌握在数万名承受高压的IT从业者手中。他们日均面对12小时以上的高强度开发任务，在"中国制造2025"战略与全球供应链波动的夹缝中，如何激活这个群体的创新潜能成为破局关键。

亚洲欧洲研究所（Asia-Europe Institute, Universiti Malaya）的Miao Li和Rajah Rasiah团队在《Scientific Reports》发表的研究，首次将社会认知理论(SC)、心理授权理论(PE)和社会信息处理理论(SIP)整合，构建了"HPWS-PE-IB"调节中介模型。研究采用SEM验证线性关系，辅以fsQCA捕捉非线性因果路径，通过对华为、小米等企业481名IT工程师的调研发现：系统性的人力资源实践（如参与式决策、技能培训）能通过增强员工对工作价值（β=0.401）和技术能力（β=0.610）的认知来促进创新，但这种效应在权力距离倾向高的员工中衰减达54%。

关键技术方法包括：1) 采用Delery和Doty的7项HPWS量表与Spreitzer的12项PE量表进行测量；2) 通过Raosoft样本量计算确保统计效力；3) 结合SmartPLS 4.0进行SEM分析和HTMT判别效度检验；4) 应用fsQCA识别多组态因果路径。

【HPWS与IB的直接关系】
SEM显示HPWS对IB存在显著正向影响（β=0.601），验证了AMO（能力-动机-机会）框架在知识密集型场景的适用性。fsQCA进一步识别出两条优势路径：当HPWS与高能力感知共存时创新产出最高（原始覆盖度0.658）；而在低PDO环境中，工作意义成为核心驱动因素（一致性0.957）。

【PE的维度特异性中介】
突破性地发现PE四维度作用存在分化：工作影响力（β=0.289）和自主性（β=0.143）的促进作用不受文化背景影响；而工作意义（β=0.069）和能力感知（β=0.152）的中介效应会随PDO升高而减弱。这表明在等级观念强的团队中，单纯授权难以激发深层创新动机。

【PDO的调节效应】
当PDO高于均值时，HPWS通过能力感知促进IB的路径系数下降41%（β=-0.041）。有趣的是，PDO对自主性路径无显著影响，印证了中国IT从业者"技术赋权"与"层级服从"并存的矛盾心态。fsQCA补充发现：在高PDO组态中，明确的规则体系可补偿心理授权的不足（覆盖度0.332）。

这项研究的重要价值在于：理论层面，首次解构了PE各维度在创新传导中的差异化作用，完善了SC理论与SIP理论的衔接；实践层面，为中国企业设计"文化适配型"HPWS提供精准指南——在强调"师承关系"的研发团队中，应通过技术权威背书（如总工程师挂帅培训）来强化能力感知，而非简单放权。研究同时警示：在出口受阻的行业寒冬期，仅靠KPI压力驱动创新可能适得其反，需配合心理安全感建设才能维系持续创造力。

未来研究可纵向追踪HPWS的实施强度与创新产出的J型曲线关系，并探索5G、AI等技术变革对PE作用路径的重构效应。该成果为正处于"卡脖子"技术攻关中的中国高科技企业提供了重要的人力资源配置坐标系。