护士关系性工作特征对离职意愿的影响机制：主观幸福感的中介作用

本研究针对临床护士高离职率问题，通过横断面调查揭示关系性工作特征(RJC)通过提升主观幸福感(SWB)降低离职意向(TI)的作用机制。研究人员对1013名护士进行问卷调研，采用结构方程模型(SEM)分析发现，增强护士感知工作社会价值可显著改善心理状态并减少人才流失，为护理人力资源管理提供了基于积极心理学理论的干预新视角。

　　

全球护理人力短缺正演变为严峻的公共卫生危机。世界卫生组织《2020全球护理状况报告》预测，到203年全球护士缺口将达570万，而居高不下的离职率是加剧这一危机的重要因素。在中国，护理技术人员的年离职率达10.2%-11.2%，超过半数护士存在离职倾向；美国近30%护士计划离职，日韩的护士流失率也维持在11%-15%的高位。这种"离职潮"现象不仅造成医疗资源浪费，更直接影响患者照护质量。传统研究多聚焦于薪酬待遇等外部因素，却忽视了护理职业特有的利他属性对人才保留的潜在影响。

中南大学湘雅护理学院的研究团队在《BMC Nursing》发表的研究，首次系统探讨了关系性工作特征(RJC)——即护士感知工作对社会价值的程度——通过主观幸福感(SWB)影响离职意向(TI)的心理机制。这项覆盖湖南、河南、广东三省五家医院的横断面研究，采用标准化量表对1013名临床护士进行调查，通过结构方程模型验证了"RJC→SWB→TI"的传导路径。

研究主要采用三种关键技术方法：1)使用Grant开发的18项关系性工作特征量表(RJCS)评估社会价值感知；2)采用Campbell幸福指数(Campbell Index of Well-being)测量情感体验与生活满意度；3)通过Michael离职倾向问卷(Michael's Turnover Intention Questionnaire)量化离职风险。所有数据通过AMOS 20.0构建结构方程模型(SEM)，采用Bootstrap法检验中介效应。

研究结果

样本特征
纳入分析的1013名护士平均年龄31.8±7.2岁，97%为女性。单因素分析显示：工作年限<2年、合同制、无子女及低收入护士的离职意向显著更高(p<0.05)，而口腔科、内镜中心等低压力科室护士离职风险较低。

变量相关性
关系性工作特征总分101.48±16.62与主观幸福感(9.46±1.93)呈强正相关(r=0.531,p<0.01)，二者均与离职意向(14.20±2.45)显著负相关(r=-0.212/-0.285,p<0.01)。

回归分析
构建的多元线性回归方程Y=17.537-0.290X₁(SWB)-0.012X₄(RJC)显示，提升1单位主观幸福感可降低0.29分离职意向，强化关系性工作特征也有显著抑制作用(p<0.05)。

结构方程模型

模型拟合优度指标优异(x²/df=1.288,CFI=0.999)。RJC对SWB的直接效应β=0.585(p=0.002)，SWB对TI的直接效应β=-0.358(p=0.003)，中介效应占总效应的29.6%。

这项研究开创性地证实：护士对工作社会价值的感知可通过提升主观幸福感间接降低34%的离职风险。这一发现为护理人力资源管理提供了新思路——通过设计"患者感恩墙"、"护理成果可视化"等干预措施强化关系性工作特征，比单纯提高薪酬更能增强职业认同感。研究同时提示，应特别关注低年资护士的心理适应，通过导师制帮助其建立职业价值感。该成果对缓解全球护理人力短缺、维持医疗系统稳定运行具有重要实践价值。