交通运输结构调整政策对碳排放的影响：来自中国的证据

这篇综述通过溯因推理(abductive reasoning)方法，创新性提出以5Cs框架（矛盾接纳文化、能力本位实践、职业公正政策、协同创新项目、动态团队结构）为核心的SDG驱动型人力资源管理(HRM)理论，为解决可持续发展目标(SDGs)实施困境提供了系统性解决方案，填补了现有可持续HRM理论在制度整合和转型逻辑方面的空白。

　　

亮点

联合国制定的17个可持续发展目标(SDGs)涵盖五大领域——人类(People)、地球(Planet)、繁荣(Prosperity)、和平(Peace)和伙伴关系(Partnership)，简称5Ps。企业作为实现这些目标的关键伙伴，其人力资源管理(HRM)实践尤为重要。尽管现有可持续HRM理论（如绿色HRM、共同利益HRM）不断演进，但人类距离实现大多数SDGs仍差距显著。

异常现象识别

第一步采用溯因推理发现核心矛盾：虽然可持续HRM理论和实践不断丰富，但企业实际贡献与SDGs预期进展严重不匹配。现有理论存在三大局限：(1)过度强调规范导向而忽视商业战略整合；(2)聚焦零散实践而非系统变革；(3)偏重绩效导向的工具逻辑，弱化社会公平与生态韧性的转型逻辑。

理论贡献

本研究突破性地提出5Cs整合框架：

1. 文化基础：接纳目标矛盾性（如经济收益与生态保护的冲突）

2. 实践体系：建立能力本位的SDG胜任力模型

3. 政策设计：通过职业公正政策实现全覆盖

4. 创新程序：实施员工-企业共创新(co-innovation)计划

5. 组织结构：构建跨职能动态团队

该理论首次从SDGs底层组织目标出发（而非表面指标），为每项5Ps领域匹配最佳HRM组合，并详细阐明实施路径。例如针对"地球"领域目标，设计环境意识培训与碳足迹绩效考核的协同机制。

局限与展望

溯因方法的解释性特征可能受研究者预设影响，未来需通过：(1)跨国纵向追踪；(2)HRM组合有效性实验；(3)制度情境调节效应分析来验证理论。特别需要考察矛盾接纳文化对SDG冲突目标的缓冲作用，以及动态团队在快速迭代中的适应性表现。

结论

这项开创性研究跳出传统可持续HRM的"该做什么"思维，转而解决"如何实现"的核心难题。通过将SDGs解构为可操作的5Ps组织目标，并配套5Cs支持系统，为企业构建了兼具战略包容性和实施可行性的HRM新范式，对加速2030议程具有重大实践价值。