护士离职意向的心理社会前因：失范（Anomie）与工作满意度的中介作用

这篇研究通过横断面调查设计（STROBE报告规范），采用偏最小二乘结构方程模型（PLS-SEM）分析了西班牙加那利群岛302名护士的数据，首次实证揭示了心理失范（Anomie）通过降低工作满意度间接加剧护士离职意向（Turnover Intention）的机制（总效应β=0.345，p≤0.001），为缓解全球护士短缺提供了新的干预靶点。

　　

ABSTRACT

Aim

心理失范（Anomie）被定义为个体与社会脱节并忽视自身行为影响的负面心理状态。本研究首次在护理领域探讨失范对离职意向的影响，并验证工作满意度的中介作用。

Design

采用横断面研究设计，遵循STROBE声明规范。

Methods

数据来自西班牙加那利群岛初级和专科医疗机构的302名护士，通过PLS-SEM进行统计分析。

Results

失范对离职意向的直接效应不显著（β=0.060，p=0.123），但通过工作满意度的间接路径显著（β=0.285，p≤0.001），总效应达0.345（p≤0.001）。

Conclusions

失范作为个体心理因素，通过降低工作满意度间接推高护士离职风险，加剧全球护士短缺危机。

1 Introduction

护士占全球医疗人力的50%，但人口老龄化与医疗需求激增使护士短缺成为严峻问题。离职意向（Turnover Intention）是实际离职的核心预测指标，其影响因素包括个体（如职业倦怠）、组织（如工作负荷）和社会层面。心理失范（Anomie）——即个体因感知社会目标与实现手段失衡而产生的疏离感——在组织行为学中与低工作满意度（Job Satisfaction）和反生产行为相关，但尚未在护理领域被研究。

2 Background and Hypotheses

H1：失范正向预测离职意向（未获支持，β=0.060，p=0.123）。

H2：失范负向影响工作满意度（β=?0.439，p≤0.001）。

H3：工作满意度降低离职意向（β=?0.651，p≤0.001）。

H4：工作满意度完全中介失范与离职意向的关系（间接效应β=0.285，p≤0.001）。

3 Aim of the Study

验证图1所示模型：失范→工作满意度→离职意向的链式效应。

4 Methods

4.1 样本与数据

通过加那利群岛卫生局（SCS）招募护士，样本量302人（女性78.1%），满足Kock和Hadaya提出的最小样本量要求（预期效应值0.2，α=0.05，检验力0.8）。

4.2 测量工具

• 失范：Srole五项目量表（Cronbach's α=0.843）

• 工作满意度：Vandenabeele六项目量表（α=0.857）

• 离职意向：Abrams四项目量表（α=0.923）

4.3 统计分析

PLS-SEM分析显示模型拟合良好（SRMR=0.036＜HI95=0.037），通过全共线性检验（VIF＜3.3）和PLS_predict预测效度验证。

5 Results

5.1 测量模型

所有构念的AVE＞0.5，Fornell-Larcker准则和HTMT比值（＜0.85）证实区分效度。

5.2 结构模型

控制变量（性别和工作年限）无显著影响。失范通过工作满意度的间接路径解释离职意向48.5%的方差（R²=0.485）。

6 Discussion

失范通过"目标-手段失衡"感知（如超负荷工作却缺乏资源）引发护士无力感，进而降低职业认同（β=?0.439）并触发离职考量。与Takase的多阶段离职理论一致，失范作为心理诱因，通过认知评估（工作满意度）转化为行为意向。

7 Implications for Nursing and Health Policy

建议医疗机构：

1. 预防层面：通过团队协作和参与式决策增强归属感；

2. 干预层面：对高失范护士提供心理辅导（Coaching）和组织支持（Organizational Support）；

3. 政策层面：将失范筛查纳入护士心理健康监测体系。

8 Limitations and Future Research

横断面设计限制因果推断，未来可采用纵向研究。可探索压力（Stress）或组织承诺（Organizational Commitment）等潜在中介变量。

9 Conclusion

本研究首次揭示失范对护士离职意向的"心理-行为"传导机制，为医疗人力资源管理提供了理论创新和管理抓手。