主管正面闲谈对员工接受者产生的 contingent effects（此处“contingent effects”可根据具体语境译为“条件性影响”或“具体效应”）：绩效目标导向的调节作用

《Frontiers in Psychology》：The contingent effects of supervisor positive gossip on employee receivers: the moderating role of performance goal orientation

绩效目标导向调节上级积极闲话对员工自我效能的影响：基于社会比较理论的中介模型研究

　　在当代组织行为学研究中，工作场所中的非正式交流形式，如闲聊（gossip），长期以来被视为一种普遍存在的现象，其影响既可能带来积极效果，也可能引发负面后果。尽管已有大量研究关注闲聊对员工行为和心理状态的影响，但对“正向闲聊”（positive gossip）与“负向闲聊”（negative gossip）的差异性研究仍显不足。特别是，关于正向闲聊对员工自我效能感（self-efficacy）和工作表现（job performance）的复杂作用，尚未得到充分探讨。本文旨在通过整合社会比较理论（social comparison theory）和目标导向理论（goal orientation theory），揭示正向闲聊在不同员工个体差异下的影响机制，为组织管理实践提供更具针对性的指导。

### 正向闲聊与社会比较的内在联系

社会比较理论认为，个体在缺乏明确评价标准的情况下，倾向于通过与他人进行比较来评估自身的能力和表现。这种比较不仅是认知过程的一部分，也是个体构建自我概念的重要途径。在工作场所中，员工常常通过与同事的比较来理解自己的工作价值和职业地位。正向闲聊，作为一种由上级对下级传达的关于其他员工的积极评价，往往具有较高的可信度和影响力，因为它通常包含关于工作表现的详细信息，而这些信息在正式沟通渠道中难以获得。正向闲聊的传播，使员工能够在不直接面对他人的情况下，获取关于其工作表现的间接反馈，从而形成自我评估。

然而，正向闲聊对员工自我效能感和工作表现的影响并非单一的，而是受到员工个人目标导向特征的调节。目标导向理论指出，个体对自身能力的认知和追求目标的方式存在差异，主要分为绩效目标导向（performance goal orientation, PGO）和学习目标导向（learning goal orientation, LGO）。绩效目标导向的员工更倾向于将自身与他人进行对比，以证明自己的能力和成就。他们对他人成功的表现可能产生威胁感，进而影响自我效能感和工作动力。相反，学习目标导向的员工则更关注如何通过提升自身能力来达到目标，他们倾向于将他人视为学习的榜样，从而增强自我效能感并提升工作表现。

基于这一理论框架，本文提出一个关键假设：正向闲聊对员工自我效能感和工作表现的影响取决于员工的绩效目标导向水平。具体而言，绩效目标导向高的员工在听到正向闲聊时，可能会产生“对比效应”（contrast effect），即他们将自己与被评价的同事进行比较，认为自己不如对方，从而降低自我效能感，甚至影响工作表现。而绩效目标导向低的员工则更可能产生“同化效应”（assimilation effect），即将被评价的同事视为榜样，进而提升自我效能感，推动自身向更高绩效努力。这种差异化的反应机制，揭示了正向闲聊在不同个体之间的异质性影响，也强调了组织内部个体差异的重要性。

### 正向闲聊对员工自我效能感的影响机制

自我效能感是组织行为学中的核心概念之一，指的是个体对自己完成特定任务或达成目标的能力的信念。高自我效能感的员工通常表现出更强的动机和更高的工作绩效，而低自我效能感的员工则容易在面对挑战时产生焦虑和自我怀疑。正向闲聊作为一种非正式的反馈方式，虽然具有一定的激励作用，但其效果并非对所有员工都一致。这与员工的绩效目标导向密切相关。

对于绩效目标导向高的员工，正向闲聊可能引发强烈的自我怀疑。他们倾向于将他人视为竞争对手，而非学习对象，因此在听到正向闲聊时，容易将他人视为“更优秀”的个体，进而产生对比心理。这种心理反应可能导致他们认为自己的能力不如他人，从而降低自我效能感，影响工作表现。相比之下，绩效目标导向低的员工更可能将正向闲聊视为一种学习机会。他们不将他人视为威胁，而是将其视为提升自身能力的参考点，进而增强自我效能感，推动他们追求更高的绩效目标。

这一理论模型的构建，不仅揭示了正向闲聊在组织中的复杂作用，也拓展了传统研究中对正向闲聊单一积极效果的假设。通过引入绩效目标导向作为调节变量，本文为理解正向闲聊的差异化影响提供了新的视角，也为后续研究提供了理论基础。

### 正向闲聊对工作绩效的间接影响

除了直接对自我效能感产生影响外，正向闲聊还可能通过自我效能感间接影响员工的工作绩效。自我效能感作为中介变量，能够解释正向闲聊如何通过提升员工的信心和动机，进而推动其工作表现的提升。然而，这种中介效应并非适用于所有员工，而是受到绩效目标导向的调节。

具体而言，绩效目标导向高的员工在正向闲聊的影响下，自我效能感可能下降，从而对工作绩效产生负面影响。相反，绩效目标导向低的员工在正向闲聊的激励下，自我效能感上升，进而提升工作表现。这种“间接效应”（indirect effect）的调节作用，进一步说明了正向闲聊在组织中的复杂性和多维性。它不仅是信息传递的工具，更是影响员工心理状态和行为表现的重要因素。

因此，本文提出了一个整合性的调节中介模型，即绩效目标导向不仅调节正向闲聊对自我效能感的影响，还进一步调节自我效能感对工作绩效的间接作用。这一模型的提出，有助于更全面地理解正向闲聊在组织中的作用机制，也为后续研究提供了新的分析框架。

### 研究方法与数据分析

为了验证上述理论假设，本文采用了一个多波次、多来源的数据收集方法。研究对象为一家位于中国中部地区的全国性零售企业，该企业在全国范围内拥有超过500家门店，主要业务是向当地客户提供新鲜乳制品。为了确保研究的代表性和有效性，研究团队与企业管理层进行了充分沟通，并获得了他们的支持。研究过程中，分别向员工和他们的直接上级发放问卷，收集他们在过去一个月内的相关数据。

研究采用多层分析（multilevel analysis）方法，以应对员工嵌套在上级之下的数据结构。首先，对所有变量进行了描述性统计和确认性因子分析（confirmatory factor analysis），以评估变量的测量信度和结构效度。研究结果表明，所有变量之间的相关性均显著，尤其是正向闲聊与自我效能感、自我效能感与工作绩效之间的正相关关系。这些结果为后续的假设检验提供了基础。

在假设检验阶段，研究团队采用交互项分析的方法，探讨绩效目标导向对正向闲聊与自我效能感关系的调节作用。研究发现，绩效目标导向高的员工在正向闲聊的影响下，自我效能感显著下降，而绩效目标导向低的员工则表现出自我效能感的提升。这一结果支持了本文提出的第一个假设，即绩效目标导向在正向闲聊对自我效能感的影响中起到关键的调节作用。

进一步地，研究团队对自我效能感在正向闲聊与工作绩效之间的中介作用进行了检验。结果显示，正向闲聊通过提升自我效能感，间接促进了员工的工作表现。然而，这一中介效应在不同绩效目标导向的员工之间存在差异。对于绩效目标导向高的员工，正向闲聊对工作绩效的间接影响为负，而对于绩效目标导向低的员工，其影响则为正。这一发现支持了本文提出的第三个假设，即绩效目标导向调节正向闲聊对工作绩效的间接影响。

### 研究结果与实际意义

本文的研究结果不仅在理论上具有重要意义，也在实践中提供了重要的指导价值。首先，研究揭示了正向闲聊对员工自我效能感和工作表现的差异化影响，强调了组织内部个体差异的重要性。这一发现表明，管理者在使用正向闲聊作为激励手段时，需要充分考虑员工的绩效目标导向水平，避免对高绩效目标导向员工造成不必要的负面影响。

其次，研究结果为组织管理提供了实际建议。管理者应更加关注正向闲聊的使用方式，避免在无意中对员工造成心理压力。例如，对于绩效目标导向高的员工，管理者应谨慎使用正向闲聊，以免引发自我怀疑和绩效下降。而对于绩效目标导向低的员工，管理者可以适当利用正向闲聊，以增强其信心和动力，从而提升整体绩效。

此外，研究还指出，组织应加强正式反馈渠道的建设，以减少非正式沟通对员工心理状态的潜在影响。通过建立更透明、公正的绩效评价体系，组织可以帮助员工更准确地评估自身能力，减少因正向闲聊带来的误解和焦虑。同时，组织可以开展领导力培训，提高管理者在使用正向闲聊时的沟通技巧，确保其既能发挥激励作用，又不会对员工造成负面影响。

### 研究的局限性与未来研究方向

尽管本文的研究为理解正向闲聊在组织中的作用提供了重要的理论和实证支持，但仍存在一些局限性。首先，本文未直接测量员工的“可达成性”（perceived attainability），而是将其作为绩效目标导向的替代变量。这一做法虽然在理论上具有合理性，但可能影响研究结果的精确性。未来研究可以考虑通过实验或更精确的测量工具，直接评估员工对他人成功的可达成性，以进一步验证其在正向闲聊影响中的作用。

其次，本文的数据来源于一家特定的零售企业，其文化背景和行业特性可能影响研究结果的普适性。未来研究应扩展至不同文化和行业的组织，以检验正向闲聊对员工影响的边界条件和跨文化差异。此外，研究数据主要基于员工的自我报告，可能存在一定的主观偏差。未来研究可以采用更客观的数据收集方法，如电子激活记录器（Electronically Activated Recorder, EAR）技术，以捕捉正向闲聊的实时行为，提高研究的准确性和可靠性。

最后，本文的研究方法主要依赖于定量分析，而忽略了员工对正向闲聊的主观理解和意义建构过程。未来研究可以结合定性方法，如深度访谈和开放式日记研究，以更深入地探讨员工在正向闲聊中的心理反应和行为动机。这些方法不仅可以揭示更多影响机制，还能帮助研究者更好地理解正向闲聊在组织中的复杂性。

### 研究的结论与启示

本文的研究表明，正向闲聊在组织中的作用并非单一，而是受到员工个体特征的调节。绩效目标导向高的员工在正向闲聊的影响下，可能经历自我效能感的下降，进而影响工作表现；而绩效目标导向低的员工则可能从中获得积极影响，提升自我效能感和工作表现。这一发现强调了组织中个体差异的重要性，也为管理者在使用正向闲聊时提供了新的视角和策略。

此外，本文的研究拓展了社会比较理论和目标导向理论在组织行为学中的应用。通过将正向闲聊与社会比较机制结合，研究揭示了正向闲聊如何通过不同方式影响员工的心理状态和行为表现。这一理论框架不仅有助于更全面地理解正向闲聊的作用，也为后续研究提供了新的方向。

最后，本文的研究为组织管理实践提供了重要的启示。管理者应认识到，正向闲聊虽然可能带来积极影响，但其效果受到员工个人目标导向的调节。因此，在使用正向闲聊作为激励手段时，管理者应结合员工的个体特征，采取更为精准的策略。同时，组织应加强正式反馈渠道的建设，减少非正式沟通对员工心理状态的潜在影响，以营造更加健康和积极的工作氛围。