组织任人唯亲对员工心理退缩行为的影响机制：基于资源保存理论的中介与调节效应分析

本研究针对IT行业普遍存在的组织任人唯亲(Organizational Cronyism)现象，探讨其如何通过组织疏离(Organizational Disidentification)引发员工心理退缩行为(Psychological Withdrawal Behavior)，并揭示就业能力(Employability)的缓冲作用。基于资源保存理论(COR)，研究人员通过两阶段问卷调查发现，任人唯亲会消耗员工心理资源，导致其通过疏离组织来保护自我，进而产生工作退缩；而高就业能力可显著弱化这一负面效应。该研究为理解非西方文化背景下职场不公平现象的心理机制提供了新视角，对组织管理实践具有重要指导意义。

　　

在巴基斯坦等发展中国家，IT行业普遍存在一种隐形的职场毒瘤——组织任人唯亲(Organizational Cronyism)。当领导依据私人关系而非工作能力分配晋升机会或重要项目时，那些被"冷落"的员工会产生怎样的心理变化？这种不公平现象如何像多米诺骨牌般引发一系列负面行为？Xu Chunning团队在《BMC Psychology》发表的研究，首次揭示了这一连锁反应的心理机制。

研究背景直指现实痛点：Transparency International调查显示，60%的南亚IT员工认为职场晋升更依赖"关系"而非能力。这种任人唯亲现象不仅破坏团队凝聚力，更会导致员工出现心理退缩行为(Psychological Withdrawal Behavior)——表现为消极怠工、情感疏离等"无声抗议"。但现有研究存在三大空白：一是缺乏对心理机制的解释，二是忽视边界条件，三是过度依赖西方样本。该研究创新性地采用资源保存理论(COR)框架，在巴基斯坦IT行业展开实证分析。

研究方法上，团队采用两阶段问卷调查法（间隔时间未明确），通过LinkedIn等平台收集267名IT从业者数据。测量工具包括：7项组织任人唯亲量表(Arasli和Tumer开发)、6项组织疏离量表(Kreiner和Ashforth开发)、4项就业能力量表(Lam等开发)以及6项心理退缩行为量表(Lehman和Simpson开发)。数据分析采用PROCESS宏模型8进行有调节的中介效应检验。

研究结果呈现三个关键发现：

1. 1.

   组织任人唯亲与心理退缩行为（假设1验证）

   数据分析显示β=0.306的显著正相关，证实"关系户"现象会直接导致员工减少工作投入。这印证了COR理论观点：当公平性资源被剥夺，员工会通过退缩行为保存剩余心理资源。

2. 2.

   组织疏离的中介作用（假设2验证）

   通过95%Bootstrap置信区间[0.0036,0.0535]不包含零的验证，揭示出"任人唯亲→情感疏离→行为退缩"的传导路径。典型表现为：当程序员发现项目总分配给领导亲友时，会产生"我不属于这里"的疏离感，继而用消极怠工作为应对策略。

3. 3.

   就业能力的调节效应（假设3验证）

   交互项系数-0.1306(p<0.005)表明，高就业能力就像"心理防弹衣"：掌握热门技能的员工即使遭遇不公，也因有"退路"而较少产生疏离感。反之，技能单一的员工更容易陷入"既不满又不敢走"的困境。

讨论部分强调了三点理论突破：一是拓展了COR理论在非西方情境的应用，证明关系文化会加剧资源损耗效应；二是发现就业能力这一个人资源的关键缓冲作用；三是填补了发展中国家职场政治行为的研究空白。实践启示同样深刻：企业需建立360度评估等透明制度，而员工应通过技能提升增强"心理免疫力"。

该研究的创新性在于首次将就业能力作为调节变量纳入分析，但存在样本性别失衡(76%男性)和文化局限性。未来研究可探索组织公正感等替代性保护因素，并在医疗、金融等行业验证结论普适性。正如作者所言，这项研究为破解"关系型职场"的恶性循环提供了科学路线图。