时间领导力对基层医护人员静默离职的影响：时间管理能力与工作家庭增益的链式中介作用及组织沟通的调节效应

这篇研究探讨了时间领导力(TL)通过提升时间管理能力(TMC)和工作家庭增益(WFE)来降低基层医护人员(PHC)静默离职(QQ)的机制，并发现组织沟通(OC)正向调节TL与TMC的关系。研究采用五分量表对520名PHC工作者进行调查，通过链式中介模型(χ2/df=2.06，RMSEA=0.066)验证了TL→TMC→WFE→QQ的传导路径(β=-0.041，95%CI[-0.069,-0.015])，为医疗系统管理提供了实证依据。

　　

时间领导力与静默离职的关联机制

1 引言

在医疗系统面临"大离职潮"背景下，静默离职(Quiet Quitting)作为一种隐蔽性职业退缩行为，正以57.9%的流行率侵蚀基层医疗体系。不同于传统离职，静默离职者仅完成基本职责，表现为情感投入和工作主动性的全面收缩。研究基于特质激活理论和资源保存理论，首次构建时间领导力(Temporal Leadership)通过时间管理能力(Time Management Competency)和工作家庭增益(Work-Family Enrichment)影响静默离职的整合模型。

2 研究方法

在湖北某医改示范区采用全样本抽样，对520名基层医护人员进行现场调查。使用Mohammed时间领导力量表(α=0.962)、Brodowsky时间管理量表(α=0.858)等工具，通过Mplus8.3建立有调节的链式中介模型。控制变量包括工作年限、编制类型等，采用Bootstrap法验证间接效应。

3 核心发现

3.1 直接效应

时间领导力显著负向预测静默离职(β=-0.359，p<0.001)，证实H1假设。与转型领导力对职业倦怠的影响(β=-0.292)相比，时间领导力对静默离职的抑制效应更强，突显其在新兴职业退缩行为中的独特价值。

3.2 中介路径

时间管理能力(β=0.530→-0.127)和工作家庭增益(β=0.346→-0.211)分别发挥部分中介作用，支持H2、H3。链式中介效应值为-0.041[95%CI:-0.069,-0.015]，揭示TL→TMC→WFE→QQ的完整传导机制，验证H4。特质激活理论解释显示，领导者时间管理特质通过示范效应提升员工效能。

3.3 调节效应

组织沟通显著增强时间领导力对时间管理能力的提升作用(β=0.094，p<0.01)。简单斜率分析显示，高组织沟通组(TL→TMC:β=0.579)比低沟通组(β=0.401)效应提升44.4%，支持H5。但值得注意的是，单纯提升时间管理能力(无WFE参与)的间接路径不显著，印证资源保存理论中多维资源补偿的必要性。

4 理论突破

首次验证医疗场景下时间领导力的"双通道"作用机制：

• 效率通道：TL→TMC→缩短工时→释放家庭时间

• 情感通道：TL→WFE→心理资源补充

研究创新性地发现组织沟通的"放大器"效应，当沟通质量提升1个SD时，时间领导力对静默离职的总效应从-0.182增至-0.247。

5 实践启示

对资源有限的基层医疗机构，建议：

1. 1.

   开展时间领导力培训，重点培养"四维能力"：任务优先级判定、应急时间协调、截止期限提醒、工时弹性安排

2. 2.

   建立"时间银行"制度，将节约的工作时间转化为家庭活动积分

3. 3.

   推行透明化沟通的"三定原则"：定时晨会、定向反馈、定点公示

6 研究局限

横断面设计难以确定因果关系，未来可采用经验取样法追踪时间领导力的动态效应。样本仅来自中国脱贫县，在数字化医疗场景中的普适性需进一步验证。

该研究为破解基层医疗"隐形离职"困局提供了理论锚点，证实通过优化时间资源配置和强化组织沟通，能以较低管理成本实现医护人员职业韧性的提升。后续研究可探索人工智能辅助的时间领导力决策系统在医疗管理中的应用潜力。